الموظف.. الوظيفة
المشاور القانوني المساعد فارس رشيد فهد
عند التكلم عن القوانين التي تحكم الوظيفة العامة فأن جميع القوانين تنطلق من محورين المحور الأول هو الموظف والمحور الثاني هو الوظيفة فهذه القوانين تنظم خدمة الموظفين من تعيين واستقالة وإجازات وغيرها ولما كانت الإدارة تزاول نشاطها بنجاح تعتمد على كفاءة الموظفين فسوف نسلط الضوء على هذين المحورين والقوانين التي نظمت شؤون الوظيفة والموظف وشروط التعيين والحالات الخاصة بالتعيين وواجبات الموظف والعقوبات التي يتعرض لها في حالة مخالفته قوانين الوظيفة ثم الحالات التي تنتهي بها الرابطة الوظيفية وحالات التعاقد الخاصة التي تبرمها الإدارة لتأمين كادر وظيفي لحالات الضرورة وقد حاولنا في هذا البحث التركيز على أهم القرارات والقوانين التي تمس الحياة الوظيفية للموظف بشكل مباشر مع آخر التعديلات التي طرأت عليها مع ذكر أرقام وتواريخ الوقائع العراقية ليتسنى للموظف الرجوع اليها بسهولة وأخيراً الخاتمة.
1- المحور الأول: الموظف:
الموظف هو كل شخص عهدت اليه وظيفة في الملاك الخاص بالموظفين وتنظم وتحكم شؤونه في العراق (أربعة) قوانين وهي:
1-قانون الخدمة المدنية رقم (24) لسنة 1960 المعدل[1] والذي ينظم شؤون الموظفين خلال خدمتهم بالوظيفة.
2-قانون انضباط موظفي الدولة والقطاع العام رقم (14) لسنة 1991 المعدل[2] وهذا القانون ينظم الإجراءات والقواعد الواجب اتخاذها لمحاسبة الموظفين المشمولين بأحكامه عند ارتكابهم الخطأ في الوظيفة وتبسيط هذه الإجراءات لضمان تسيير أجهزة الدولة وفق المهام الموكلة اليها وتوحيد العقوبات وأثارها.
3-قانون رواتب موظفي الدولة والقطاع العام رقم (22) لسنة 2008 (قانون الرواتب)[3] حيث يهدف القانون الى دعم موظفي الدولة والقطاع العام بمنحهم رواتب ومخصصات مجزية وتحقيق مستوى معاشي أفضل لهم ويسري على موظفي الدولة من الدرجة الأولى فما دون.
4-قانون التقاعد الموحد رقم (27) لسنة 2006 المعدل[4] حيث ينظم هذا القانون الحقوق التي يتقاضاها الموظفين عندما تنتهي خدماتهم في أجهزة الدولة مع العلم ان دائرة التقاعد والضمان الاجتماعي للعمال وصندوق التقاعد والضمان الاجتماعي سوف تنتقل من وزارة العمل والشؤون الاجتماعية الى هيئة التقاعد الوطنية اعتباراً من 1/1/2010 استناداً لأحكام المادة (14) منه.
2-فمن هو الموظف:
ورد تعريف الموظف بأكثر من قانون فقد عرفته المادة (2) من قانون الخدمة المدنية رقم (24) لسنة 1960 بالاتي: (كل شخص عهدت اليه وظيفة دائمة داخلة في الملاك الخاص بالموظفين) اما المادة (1) الفقرة ثالثاً من قانون الانضباط رقم (14) لسنة 1991 عرفته بالاتي: (كل شخص عهدت اليه وظيفة داخل ملاك الوزارة او الجهة غير المرتبطة بوزارة). فنلاحظ ان التعريف الوارد بقانون الانضباط يختلف عن التعريف الوارد بقانون الخدمة المدنية حيث اسقط قانون الانضباط صفة الديمومة من الوظيفة ليشمل الموظف على الملاك الدائم والمؤقت[5]، والغاية من ذلك من اجل ان يدخل في نطاق العقوبة والمحاسبة للموظف المؤقت أسوة بالموظف على الملاك الدائم في هذا الشأن اصدر مجلس شورى الدولة قراره ذي العدد (99/2006) لسنة 2006 بالاتي (تطبق على الموظفين المؤقتين الأحكام القانونية المطبقة على الموظفين في دوائر الدولة التي يعملون بها) علماً ان المستخدمين وملاكهم لم يعد له وجود في قوانين الخدمة الذي كانت تنص على أحكامه قانون الخدمة المدنية رقم (24) لسنة 1960 حيث الغي بموجب القرار (911) لسنة 1976.
اما المقصود بموظفي الخدمة الجامعية هو كل موظف يقوم بممارسة التدريس الجامعي والبحث العلمي والاستشارة العلمية والفنية او العمل في ديوان وزارة التعليم العالي البحث العلمي او مؤسساتها ممن تتوفر فيه شروط الهيئة التدريسية، (المادة1/ثالثاً من قانون الخدمة الجامعية رقم 23 لسنة 2008)[6]. 3-1 شروط التوظيف (التعيين): فقد نصت المادة (7) من قانون الخدمة المدنية على عدة شروط يجب توفرها في الشخص لكي يتولى او يحصل على الوظيفة العامة وهي[7]:
1- ان يكون عراقياً او متجنساً بالجنسية العراقية.
2- أكمل الثامنة عشر من العمر وللممرضة السادسة عشرة.
3- ناجحاً في الفحص الطبي وسالماً من الأمراض المعدية ومن الأمراض والعاهات الجسمية والعقلية التي تمنعه من القيام بالوظيفة المعين لها بموجب قرار من سلطة طبية مختصة وفقاً لنظام خاص، اما النظام الخاص الذي أشارت اليه الفقرة آنفاً هو نظام اللياقة الصحية[8]، رقم (5) لسنة 1992 الذي عرف اللياقة الصحية هي القابلية البدنية والعقلية والنفسية التي يجب توافرها في الشخص ليكون لائقاً للخدمة في دوائر الدولة[9].
4- حسن الأخلاق وغير محكوم عليه بجناية غير سياسية او أجنحة تمس الشرف كالسرقة والاختلاس والتزوير والاحتيال*، اما المقصود بحسن الأخلاق هو مجموعة الصفات التي يتحلى بها الشخص وتوحي للثقة فيه وتدعو الى الاطمئنان اليه والى تصرفاته بالوظيفة ولا تؤدي الى ما يمس ويحط من قدره في الوسط الذي يعيش فيه.
5- حائز على شهادة دراسية معترف بها. هذه هي الشروط الوظيفية التي نص عليها القانون ولا يجوز للإدارة أحداث شروط جديدة لم ينص عليها القانون (شروط إضافية) مثل الموافقة الأمنية (سابقاً) والسلامة الفكرية والانتماء الحزبي.. الخ، لان إضافتها تتعارض ومبدأ المساواة في التوظيف، اما في حالة وجود مثل هذه الشروط لغرض التعيين فانه يبطل الشرط ويعمل بالشروط القانونية وفي هذا الشأن أصدرت الهيئة العامة لمجلس شورى الدولة بصفتها التمييزية قرارها الآتي: (يعد تعيين الموظف صحيحا ويستحق رواتبه كاملة اذا كان الموظف مستوفيا لشروط التعيين القانونية وان تخلف فيه شرطاً مضاف من الإدارة لان هذا الشرط يتعارض ومبدأ المساواة في تولي الوظائف العامة)[10]، وتراعى في التوظيف الشروط التي نصت عليها المادة (
من قانون الخدمة المدنية وهي:
1-وجود وظيفة شاغرة في الملاك.
2-ان يكون التعيين او إعادة التعيين من قبل الوزراء المختصون او من يخولهم من موظفي الدرجات الخاصة[11]، علما ان الشروط التي تحكم التعيين لأول مرة هي نفسها التي تحكم إعادة التعيين.
3-لا يجوز التعيين لأول مرة الا في الدرجة المبينة إزاء كل وظيفة وحسب المستوى العلمي*.
عليه فان مراعاة هذه الشروط يعتبر مخالف للقانون مثل صدور أمر تعيين من موظف لا يملك صلاحية التعيين، وفي هذا الشأن اصدر مجلس شورى الدولة قراره الآتي (تعيين الموظف يجب ان يكون وفقا لأصول التعيين المنصوص عليها قانونا وان يصدر أمر التعيين من شخص يملك صلاحية التعيين)[12].
والسؤال الذي يطرح نفسه هنا هل لمجالس المحافظات المؤسسة بموجب الأمر (71) لسنة 2004 صلاحية او رأي في قضايا التعيين؟ أجاب على هذا التساؤل قرار مجلس شورى الدولة بالاتي (ان صلاحية مجلس المحافظة في التعيين تقتصر على الموظف المحلي الذي يتقاضى راتبه من ميزانية الإدارة المحلية او البلدية وان تعيين وعزل موظفي الوزارة الاتحادية في المحافظة يتم بقرار من الوزير المختص بالتنسيق مع مجلس المحافظة المعنية وان تعيين وعزل المديرين العامين في المحافظة يتم وفق الآلية المرسومة بالقوانين العراقية النافذة ولمجلس المحافظة المصادقة او الرفض بأغلبية عدد أصوات المجلس)[13].
هذا وان قرار مجلس قيادة الثورة المنحل رقم (1177) لسنة 1975[14]، قد اشترط تقديم إقرار تحريري من قبل الشخص الذي يروم التعيين لدى دوائر الدولة بعدم اشتغاله بصفة موظف في أي جهة رسمية او شبه رسمية وخلاف ذلك تعتبر أوامر التعيين باطلة ولا يترتب عليها أي حقوق ولا تعتبر مدة الخدمة من الخدمات التقاعدية وتتخذ الإجراءات القانونية بحق المخالفين.
حالات خاصة بالتعيين:
وكيل الوزارة:
حيث تقوم الوزارة المعنية بعرض الموضوع (اسم المرشح للمنصب) على الأمانة العامة لمجلس الوزراء وبعد ذلك تقوم الأمانة بمفاتحة كل من هيئة النزاهة والهيئة العامة للمساءلة والعدالة وعند ورود أجابة هذه الجهات يتم عرض الموضوع على مجلس الوزراء والذي بدوره يوصي بالتعيين بموجب قرار يرسله الى مجلس النواب استنادا الى أحكام المادة (80/خامساً) من الدستور ليقرر موافقته او عدم موافقته على اسم المرشح استنادا لأحكام المادة (61/خامسا/ب) من الدستور النافذ وبعد ذلك يصدر مرسوم جمهوري بالتعيين من قبل رئاسة الجمهورية (هيئة الرئاسة).
المدير العام:
اما تعيين المدراء العامين على ملاك مؤسسات ودوائر الدولة والنظر في طلبات نقلهم وإحالتهم على التقاعد فهي من صلاحية رئيس الوزراء وذلك استنادا الى إعمام الأمانة العامة لمجلس الوزراء/دائرة شؤون الوزارات المرقم (ش و/8/1/1883) في 29/6/2006 بعد ان تقوم الوزارة المعنية او الجهة غير المرتبطة بوزارة بعرض اسم مرشحها على الأمانة العامة لمجلس الوزراء ليقرر رئيس الوزراء بالنظر بالمرشح (بالتعيين او النقل او الإحالة على التقاعد) وان تعيين الموظف بوظيفة مدير عام بأمر وزاري يعد باطلاً[15].
اما مفهوم الدرجات الخاصة وأنواعها فقد ورد في قرار مجلس قيادة الثورة رقم (1077) لسنة[16]1981 وقواعد الخدمة والأنظمة والقوانين ذات العلاقة ومن هذه الدرجات (سكرتير خاص لرئيس الجمهورية، رئيس جامعة، مستشار في رئاسة ديوان الرئاسة..الخ) وقد نص الدستور العراقي النافذ على نفس المفهوم في المادة (61/خامسا/ب) لان الموافقة على تعيين هذه الدرجات من اختصاص مجلس النواب بعد الاقتراح من مجلس الوزراء. ومن الجدير بالذكر ان العلاقة التي تربط الموظف بالدولة أي تحديد المركز القانوني للموظف في العراق هي علاقة (تنظيمية) وليست علاقة (تعاقدية) بمعنى ان القانون هو الذي ينشئ العلاقة بين الموظف والدولة وهو الذي يحدد حقوقه وواجباته وهو الذي يقرر كيف تنتهي العلاقة بين الموظف والدولة وبذلك يكتسب الشخص صفة (موظف) من تاريخ صدور الأمر الإداري استنادا لأحكام المادة (14) من قانون الخدمة، حيث يوضع تحت التجربة لمدة سنة في خدمة فعلية ويستحق الموظف الراتب ابتداءً من تاريخ مباشرته بالوظيفة المادة (16/1) من قانون الخدمة وان مدة المباشرة هي 10 أيام من تاريخ تبلغه بالتعيين عدا أيام السفر، وان عدم مباشرة الموظف الوظيفة التي عين فيها خلال المدة القانونية يسقط حقه في التمسك بتلك الوظيفة ويخضع تعيينه مجددا لضوابط التعيين المقررة قانونا الا إذا كان له عذر مشروع فيمهل 30 يوماً.
إعادة تعيين الموظف:
تحكمه أحكام المادة (21) و (22) من قانون الخدمة المدنية رقم (24) لسنة 1960 وقرار مجلس قيادة الثورة المنحل رقم (220) لسنة 2002 وتعليماته رقم (5) لسنة 2003[17]، حيث بينت الأحكام الواردة في قانون الخدمة المدنية عند إعادة تعيين الموظف المثبت الذي انتهت خدمته لأي سبب كان بدرجة أدنى من درجته السابقة فيمنح راتب الدرجة المذكورة مع علاواتها وتحسب المدة التي قضاها في الدرجة الأدنى لغرض الترفيع ولم تجز المادة (22) إعادة تعيين الموظف بدرجة أعلى من الدرجة التي كان يشغلها إلا إذا أكمل الشروط القانونية للترفيع، اما أحكام القرار (220) وتعليماته التي منحت الوزير أو رئيس الجهة غير المرتبطة بوزارة أعادة تعيين الموظف المستقيل أو الذي اعتبر مستقيلاً أو المحال على التقاعد من دون إكمال السن القانونية، فنلاحظ هنا أن الفرق بين أحكام قانون الخدمة المدنية وأحكام القرار المذكور حيث تجيز إعادة التعيين لأي سبب كان (مطلقة من دون تقييد) بينما أحكام القرار حددت إعادة التعيين لثلاث حالات فقط، واشترط القرار لغرض الإعادة وجود حاجة لخدماته وتوفر الوظيفة الشاغرة من دون التقيد بعنوان وظيفته السابق، ونلاحظ ان حكم القرار يختلف مع أحكام قانون الخدمة المدنية حيث المادة (22) تكلمت بشأن الدرجة بينما القرار تكلم عن العنوان، إضافة الى اشتراط القرار عدم وجود مانع من تعيينه سواء كان مانع قانوني أو يعود الى حالته الصحية كما اشترطت التعليمات رقم (5) لسنة 2003 مفاتحة دائرة الموظف السابقة للوقوف على رأيها بشأن إعادة تعيينه مع طلب اضبارته الشخصية.
اما المقصود بالخدمة الوظيفية التي وردت بالفقرة (2) من القرار هي الخدمة الوظيفية الصافية المقضية على الملاك الدائم في الدائرة وهذه نقطة اختلاف بين أحكام قانون الخدمة والقرار لأن القانون أخذ بإعادة الموظف بالدرجة المتوفرة مع جميع خدماته السابقة سواء كانت على الملاك الدائم أو المؤقت أو العقد أو العمالية.. الخ، اما القرار فحصرها بالخدمة على الملاك الدائم فقط.
وأخيراً فأن احتساب راتب الموظف يتم وفق شهادة واحدة وهي التي تحقق له راتب أفضل اما قانون الخدمة فحدد راتب الدرجة المعاد اليها من دون النظر الى الشهادة التي قد يحصل عليها، علماً ان في الوقت الحاضر فإن قانون رقم (22) لسنة 2008 قد ربط بين الدرجة والعنوان الوظيفي أي خلاف ما ورد في أعلاه علماً ان إعادة التعيين هي سلطة تقديرية للإدارة تقدرها حسب الحاجة وتوفر الشاغر استناداً لأحكام القرار المذكور[18]، كما ان إعادة التعيين تخضع للشروط والضوابط الخاصة بالتعيين لأول مرة منها توفر الدرجة الشاغرة في الملاك والحاجة[19].
علماً أن إعادة تعيين المتقاعد يختلف عن إعادة التعيين لأن هذا الموضوع نصت على أحكامه المواد (9 و10) من قانون التقاعد الموحد حيث تقوم دائرته المعاد اليها بإشعار دائرة التقاعد لقطع راتبه التقاعدي اعتباراً من تاريخ المباشرة وله ان يحيل نفسه في أي وقت يشاء، اما إذا كان المعاد تعيينه بدرجة مدير عام أو بدرجات خاصة فيراعى أحكام المادة (1/سادساً) من قانون التقاعد[20].
3- حقوق وواجبات الموظف:
ان من حق الموظف التمتع بكافة الحقوق والامتيازات التي تنص عليها القوانين التي تنظم شؤونه وهذه الحقوق على نوعين: الحقوق المالية والحقوق المعنوية.
1-الحقوق المالية: وتشمل عدة حقوق يمكن للموظف ان يحصل عليها وهي:
أ-الراتب: (الراتب الاسمي)[21]: هو مبلغ نقدي من المال يحصل عليه الموظف من وظيفته بصفة دورية في كل شهر ويكون مستحق عند مباشرته لوظيفته من دون المخصصات سواء كانت ثابتة أو غير ثابتة وكما هو موضح في الجدول الملحق بقانون رواتب موظفي الدولة رقم (22) لسنة 2008 مع الأخذ بنظر الاعتبار المؤهلات العلمية والخطورة وسنوات الخدمة.. الخ، وقد وضحت المادة (4/أولاً) ان تمنح الرواتب حسب الشهادات الدراسية عند التعيين تبدأ من (140) الف دينار الى (429) الف دينار، ومن المبادئ القانونية التي أصدرها مجلس شورى الدولة بخصوص صرف الراتب للموظف المخطوف هي (يستحق الموظف المختطف راتبه الوظيفي ومخصصاته لحين معرفة مصيره أو اعتباره ميتاً، كما يستحق الراتب التقاعدي وفقاً لأحكام القانون) وقراره (يصرف راتب الموظف الذي ثبت اختطافه الى زوجته وأولاده وتعد فترة اختطافه استمراراً للعمل)[22]، كما أجاز مجلس شورى الدولة الجمع بيت راتب الوظيفة والمكافأة الممنوحة لعضو مجلس المحافظة[23].
ب-المخصصات: هي مبلغ مقطوع من المال يمنح للموظف لتحقيق مستوى معاشي أفضل له وهي تمنح على أساس الراتب المحدد فــي جدول الرواتب الملحق بقانون الرواتب على ان لا تزيد هذه المخصصات بكل الأحوال عن 200% من الراتب، وقضت المادة ( على احتفاظ الوزارات والجهات غير المرتبطة بوزارة المشمولين بقوانين خاصة بتقاضي مخصصاتهم الممنوحة لهم مع مراعاة المادة (16) من قانون الرواتب الخاصة بنسبة 200% كما نص القانون بأن يستمر العمل في بمخصصات الخطورة الممنوحة بموجب الأمر (30) لسنة 2003*، علماً ان وزارة المالية أصدرت ضوابطها بالعدد (16155) في 15/5/2008 المعدل بالكتاب (24744) في 15/7/2008 شرحت بها كيفية منح هذه المخصصات كما أوضحت المخصصات الثابتة وغير الثابتة، وقد نص قانون الرواتب رقم (22) لسنة 2008 على طائفة من المخصصات وهي*:
- مخصصات منصب: ونسبتها تبدأ من 30% من الراتب الى 15%، المادة (10) على ان تكون التشكيلات منصوص عليها في قانون الوزارة أو الجهة أو الأنظمة الصادرة بموجبه والأنظمة الصادرة للشركات العامة والهيئات، اما التشكيل فيكون أدنى من المديرية العامة وفوق مستوى قسم، اما من يقوم باعمال مدير قسم فتصرف له هذه المخصصات.
- مخصصات شهادة: ونسبتها تبدأ من 100% لحاملي شهادة الدكتوراه أو ما يعادلها الى 25% لحاملي الشهادة الإعدادية، المادة (11/أولاً).
- مخصصات حرفة: ونسبتها 15% من الراتب لغير حملة الشهادات، المادة (11/ثانياً).
- مخصصات موقع جغرافي: وهي مبالغ مقطوعة تبدأ من (60000) الف دينار لغاية (20000) الف دينار، المادة (12) لمن يسكن أو يعمل في إحدى المناطق النائية.
- مخصصات خطورة مهنية: ونسبتها تتراوح بين 20% -30% من الراتب، المادة (13) الناجمة عن طبيعة عمله (كالموظفين الحقوقيين) ومهنته كمن يتعامل مع المواد السامة أو الخطرة[24]، وفي حالة ظهور حالات جديدة فبالإمكان الرجوع الى المركز الوطني للصحة والسلامة المهنية التابع لوزارة العمل والشؤون الاجتماعية للبت فيها.
- مخصصات عدم مزاولة مهنة: ونسبتها 25% لمن يحملون شهادة علمية جامعية كالمهندسين ومن يقرر مجلس الوزراء منحهم هذه المخصصات استناداً لأحكام المادة (51/د) من قانون الخدمة المدنية.
- مخصصات إعالة: تمنح للموظف المتزوج وهي مبالغ مقطوعة مقدارها (50000) الف دينار تمنح لأحد الزوجين وتستحقها الموظفة التي توفي عنها زوجها أو أصيب بمرض اقعده عن العمل في حالة عدم تقاضيه راتب تقاعدي، المادة (14/أولاً).
- مخصصات أطفال: مبلغ مقطوع من مقداره (10000) الف دينار عن كل طفل لغاية الطفل الرابع، المادة (14/ثانياً/أ).
- مخصصات ذات طبيعة خاصة: ونسبتها 50% من الراتب حيث تمنح هذه المخصصات من قبل مجلس الوزراء إضافة الى المخصصات المذكورة آنفاً لمعالجة ظروف خاصة، المادة (15). إضافة الى مخصصات الإيفاد والسفر التي تصرف للموظف بموجب القانون رقم (38) لسنة 1980 المعدل[25]، وكذلك ساعات العمل الإضافي المذكورة في قانون الرواتب[26]. ج- العلاوة السنوية: مبلغ مقطوع يمنح للموظف عند إكماله سنة واحدة في الخدمة الوظيفية ويستمر منح هذه العلاوة حتى إذا تعذر ترفيع الموظف الى الدرجة التالية لدرجته استناداً لأحكام المادتين (6 و9/أولاً) من قانون الرواتب[27].
2- الحقوق المعنوية: وتشمل عدة حقوق وهي:
أ-الترفيع[28]: وهو انتقال الموظف من الوظيفة التي يشغلها الى وظيفة تقع في الدرجة الأعلى التالية لدرجته مباشرة ضمن التدرج الوظيفي، وقد رسمت المادة (11) من قانون الخدمة كيفية ترفيع الموظف عند وجود الشاغر أو منحه قدماً للترفيع أو تعديل راتبه حيث كانت صلاحية الترفيع لمجلس الوزراء (سابقاً) وحالياً للوزير المختص، ويشترط للترفيع الشروط الآتية[29]:
1- وجود وظيفة شاغرة في الدرجة الأعلى لدرجته ضمن الملاك الوظيفي.
2- إكمال المدة المقررة للترفيع.
3- ثبوت قدرة وكفاءة الموظف على إشغال الوظيفة المراد ترفيعه اليها بتوجيه من رئيسه المباشر ومصادقة الرئيس الأعلى.
ويكون الترفيع بعد إجراء اختبار الموظفين على أساس الكفاءة ومدة الخدمة عدا الوظائف التي تشترط لها حيازة شهادة علمية كالوظائف التعليمية والطبية والهندسية من قبل لجنة معدة لهذا الغرض (المادة 7/أولاً) من قانون الرواتب ويبلغ الموظف الذي تقرر اللجنة عدم ترشيحه للترفيع وله الاعتراض لدى الوزير المختص خلال (10) أيام من تاريخ التبليغ ويكون قراره نهائياً استناداً لأحكام المادة (23) من قانون الخدمة المدنية، ويصدر قرار الترفيع من الوزير المختص أو رئيس الجهة غير المرتبطة بوزارة حصراً حيث لم تجز الضوابط الصادرة من وزارة المالية منح هذه الصلاحية من قبلهم الى الغير ويكون الترفيع نافذاً من تاريخ الاستحقاق*، فالترفيع هو خبرة وهو مسألة جوازية وليست وجوبية على الإدارة إلا ان الهيئة العامة لمجلس شورى الدولة أصدرت قرارها حيث قررت (جواز ترقية الموظف في حال وجود وظيفة شاغرة في الدرجة التالية الأعلى)[30]، ويكون الموظف المرفع تحت التجربة لمدة ستة أشهر[31]. كما لا يجوز ترفيع موظف لمرحلتين مباشرة، أي نقله من درجة كاتب الى درجة ملاحظ مباشرة[32]، ومن الجدير بالذكر ان كل موظف يشترك بدورة تدريبية ويقل معدل درجاته فيها عن (50%) يؤخر ترفيعه لمدة سنة واحدة اعتباراً من تاريخ استحقاقه للترفيع المادة (19/7) من قانون الخدمة المدنية.
ب- التثبيت: هناك حالتين في التثبيت، الحالة الأولى الموظف المعين لأول مرة حيث يعد الموظف مثبتاً في وظيفته بعد مضي سنة على تاريخ مباشرته استناداً لأحكام المادة (14/1) من قانون الخدمة المدنية، وإذا شعرت الإدارة عدم كفاءته خلال مدة السنة فيمكن لها تمديد مدة التجربة لمدة (6) أشهر أخرى ويستغنى عنه إذا تأكد للإدارة انه لا يصلح للعمل المعين فيه خلال مدة التجربة وتعد مدة التجربة خدمة فعلية بعد التثبيت، وإذا لم تصدر الإدارة قراراً بتمديد تجربته عند إكمال السنة فيعد سكوتها إقراراً إدارياً ضمنياً بثبوت كفاءته في الوظيفة وفي هذا الشأن أصدر مجلس شورى الدولة قراره الآتي: (يعد الموظف مثبتاً في وظيفته بعد مضي سنة على تاريخ مباشرته بحكم القانون إذا لم تصدر الإدارة قراراً بتمديد تجربته عند إكمال السنة، إذ أن سكوت الإدارة يعد قراراً ضمنياً بثبوت كفاءته في الوظيفة)[33].
اما الحالة الثانية فهي حالة الموظف المرفع الذي يكون تحت التجربة من تاريخ مباشرته بوظيفته المرفع اليها ويجب إصدار أمر تثبيته بعد انتهاء المدة إذا تأكدت مقدرته للوظيفة المرفع اليها والا فتمدد تجربته لمدة أقصاها ستة أشهر أخرى ويعاد الى درجته السابقة إذا ثبت عدم مقدرته خلال المدة آنفاً، المادة (20) من قانون الخدمة، وله ان يعترض على ذلك أمام مجلس الانضباط خلال مدة (30) يوماً من تاريخ تبليغه بالأمر.
ج- القدم: هو حق من حقوق الموظف المعنوية حيث يتم بموجبها تقديم استحقاق الموظف القانوني للعلاوة السنوية أو الترفيع لفترة زمنية معلومة وفق الآتي:
1- إذا وجه للموظف شكر من الرئاسة أو مجلس الوزراء أو الوزير أو من يخوله فيمنح الموظف قدماً لمدة شهر واحد عن كل شكر يوجه له وبما لا يتجاوز مدة القدم ثلاثة أشهر في السنة الواحدة المادة (21/أولاً) من قانون موظفي الدولة رقم (14) لسنة 1991.
2- كل موظف حصل على شهادة جامعية ذات اختصاص أثناء الخدمة أو خارجها يمنح قدماً لمدة سنة واحدة لغرض الترفيع بشرط أن لا تكون تلك الشهادة قد اتخذت أساساً لتحديد راتبه، المادة (19/4) من قانون الخدمة رقم (24) لسنة 1960 المعدل.
3- يمنح الموظف قدماً لغرض الترفيع إذا اجتاز دورة تدريبية لا تقل مدتها عن ستة أشهر متصلة داخل العراق أو خارجه وحسب الآتي:
- (6) أشهر إذا كان معدل درجات الموظف الامتحانية في الدورة 85% أو بتقدير جيد جداً.
- (3) أشهر إذا كان معدل درجات الموظف الامتحانية في الدورة 70-84% أو بتقدير جيد.
د- الإجازات: يستحق الموظف المعين في ملاك الخدمة العامة الإجازة بمختلف أنواعها وقد وردت هذه الإجازات أغلبها في قانون الخدمة المدنية المعدل وعلى هذا الأساس يمكن ان تصنف الى صنفين وكل صنف يقسم الى أنواع[34]: فاما تصنف الإجازة وفق الراتب وأنواعها:
1-إجازة براتب
2-إجازة بنصف راتب
3-إجازة بدون راتب: حيث بموجب قرار (418) لسنة 1987[35] الذي خول الوزير أو رئيس الجهة غير مرتبطة بوزارة منح الموظف إجازة اعتيادية لمدة لا تتجاوز (2) سنتين من دون راتب إذا اقتضت الضرورة منحه هذه الإجازة ولا تحتسب خدمة فعلية إذا تمتع بها لأغراض (الخدمة والتقاعد)، وكذلك تمنح إذا مست الموظف ضرورة وليس له استحقاق فيجوز منحه (60) يوم من دون راتب، المادة (43/4) من قانون الخدمة المدنية. أو تصنف حسب أنواعها:
1- الإجازة الاعتيادية: يستحق الموظف إجازة اعتيادية براتب تام بمعدل يوم واحد عن كل عشرة أيام من مدة خدمته، المادة (43/1/ خدمة مدنية) وتمنح بطلب تحريري يقدم من قبل الموظف وتمتلك الإدارة سلطة تقديرية في تأخير منح الإجازة أكثر من (6) أشهر من تاريخ تقديم الطلب الأول. اما أعلى رصيد لهذا النوع هو (180) يوماً ولا يمنح الموظف أكثر من (120) يوماً براتب تام لكل مرة، المادة (43/3/خدمة مدنية) ويعامل الموظف تحت التجربة معاملة الموظف المثبت*، علماً ان الإجازة الاعتيادية خارج العراق تمنح بموافقة الوزير المختص حصراً.
2- إجازة حمل وولادة: حيث تستحق الموظفة الحامل إجازة حمل وولادة قبل الوضع وبعده أمدها (72) يوماً براتب تام على ان تتمتع بما لا يقل عن (21) يوماً قبل الوضع[36]، ويجوز تكرار هذه الإجازة كلما تكرر الحمل والولادة.
3- إجازة الأمومة: حيث تمنح الأم الموظفة إجازة أمومة لرعاية طفلها الذي لم يتجاوز عمره السنة الواحدة لمدة سنة تنقسم الى قسمين (6) أشهر براتب تام وبنصف راتب للمدة الباقية، أما (أم التوأم) تمنح إجازة براتب تام لمدة سنة[37].
4- إجازة العدة: تستحق الموظفة المتوفى عنها زوجها إجازة لمدة (130) يوماً براتب تام، المادة (43/7) قانون الخدمة[38].
5- إجازة المصاحبة: للوزير منح الموظفات المتزوجات اللواتي يرغبن بالالتحاق بأزواجهن خارج العراق استحقاقهن من الإجازات الاعتيادية براتب تام وما يتجاوز عن ذلك من دون راتب استناداً لأحكام الفقرة (4) من المادة (44) من قانون الخدمة[39].
6- الإجازة المرضية: استناداً لأحكام المادة (46) من قانون الخدمة يستحق الموظف إجازة بمعدل (30) يوماً عن كل سنة كاملة في الخدمة براتب تام و(45) يوماً بنصف راتب على ان لا تتجاوز مدة الإجازة في كل مرضة (120) يوماً براتب تام ويليها (90) يوماً بنصف راتب ويجوز منح الموظف الذي منح كل الإجازات الاعتيادية والمرضية إجازة أخرى بلا راتب لمدة (180) يوماً، وإذا لم يستطيع عند انقضاء تلك المدة المباشرة بعمله فيحال الى التقاعد. أما الموظف الذي يكون تحت التجربة فأنه يستحق (30) يوماً براتب تام و(45) يوماً بنصف راتب تخصم من استحقاقه عند التثبيت، المادة (46/2) من قانون الخدمة المدنية.كما ان هناك نظام الإجازات المرضية رقم (76) لسنة 1959[40] وقانون العجز الصحي للموظفين رقم (11) لسنة 1999، حيث نظم الأول كيفية منح الإجازات المرضية ومددها وصلاحيات اللجان الطبية والموافقة على الإجازة المرضية الصادرة بتقرير طبي من خارج العراق، على ان تكون مصدقة من الممثليات العراقية. أما الثاني الذي عرف المرض بالاعتلال الصحي الذي يمنع الموظف من مزاولة عمله وإصابة العمل الناجمة عن ممارسة عمله أو إصابة عطل عضوي نتيجة حادث وقع أثناء العمل، والغاية منه تأمين حياة كريمة للموظفين (مدنيين وعسكرين) من الذين يعانون حالات مرضية لا تغطيها القوانين السائدة وإكمالاً للقوانين والإجراءات الأخرى للموظف الذي يصاب بمرض يستوجب علاجه مدة طويلة، أو كان مرضه من الأمراض المستعصية أو الخبيثة يضمن حقوقه في الإجازة الطويلة مدة لا تتجاوز (3) سنوات مع حقوقه عند إصابته أثناء العمل أو من جرائه سواء بإحالته على التقاعد أو منحه المكافأة[41].
7- الإجازات الخاصة: حيث يستحق الموظف المصاب بمرض السل أو السرطان أو الجذام أو أي مرض آخر لا يرجى شفاءه أو يستغرق علاجه مدة طويلة بتأييد من الجهات الصحية المختصة وتعد إجازته المرضية براتب تام لمدة (3) سنوات كحد أقصى[42].
8- الإجازات الدراسية: للوزير منح الموظف الذي يحمل شهادة جامعية أولية أو عليا وأكمل سنتين خدمة وظيفية فعلية إجازة دراسية خارج القطر أو داخل القطر براتب تام، أو يتم منح الموظف الراغب بالحصول على شهادة الدبلوم بعد الإعدادية أو الحصول على شهادة جامعية أولية بعد الإعدادية إجازة لمدة (4) سنوات، المادة (50) قانون الخدمة المدنية[43]، كما ان وزارة التعليم العالي والبحث العلمي قد أصدرت تعليماتها المتضمنة منح موظفي الدراسات المسائية إجازة دراسية داخل العراق براتب تام[44].
هـ- الحماية القانونية: حيث كفل القانون حماية الموظف من كل اعتداء أثناء تأدية أعمال وظيفته وبسببها وان عدم وجود هذه الحماية سوف ينعكس سلباً على أداء الموظفين للمهام الرسمية المكلفين بها بموجب أحكام قانون العقوبات رقم (111) لسنة 1969، وفي هذا الشأن أصدرت محكمة استئناف واسط قرارها رقم (8/ت/جنح/2007) في 12/2007 الآتي: (ان الفقرة الخاصة بتنفيذ العقوبة غير صحيح ومخالف للقانون لأن الفعل المرتكب هو الاعتداء على الموظف أثناء تأديته أعمال وظيفته وبسببها وان وقف تنفيذ العقوبة لا مسوغ له لأنه سوف ينعكس سلباً على أداء الموظفين للمهام الرسمية المكلفين بها وسيفتح الباب على مصراعيه لخرق القانون والاعتداء على المسؤولين عند تطبيقه).
واجبات الموظف
يلتزم الموظف وفق القوانين والتعليمات بالواجبات التي حددها المشرع العراقي في المادة (4) من الفصل الثاني من قانون انضباط موظفي الدولة رقم (14) لسنة 1991 المعدل الذي انتهج طريقاً بتدوين بعض الواجبات، الا ان هذا التدوين لا يعني إحصاء كل الواجبات، بل إبرازاً للمهم منها وتذكيراً للموظف بخطورتها وان الإخلال بها يؤثر على مركزه القانوني وهي[45]:
1-أداء اعمال وظيفته بنفسه بأمانة وشعور بالمسؤولية.
2-التقيد بمواعيد العمل وعدم التغيب عنه الا بأذن وتخصيص جميع أوقات الدوام الرسمي للعمل.
3-احترام رؤساءه والتزام الأدب واللياقة في مخاطبتهم وإطاعة أوامرهم في حدود ما تقتضي به القوانين والأنظمة والتعليمات، اما إذا كانت هذه الأوامر مخالفة فعلى الموظف ان يبين لرئيسه كتابة وجه المخالفة ولا يلتزم بتنفيذ تلك الأوامر الا إذا أكدها رئيسه كتابة وعندئذ يكون الرئيس هو المسؤول[46].
4-معاملة المرؤسين بالحسنى وبما يحفظ كرامتهم.
5-احترام المواطنين وتسهيل معاملاتهم.
6-المحافظة على أموال الدولة التي في حوزته وتحت تصرفه واستخدامها بصورة رشيدة.
7-كتمان المعلومات والوثائق التي يطلع عليها بحكم وظيفته أو أثناءها إذا كانت سرية بطبيعتها أو يخشى من إفشائها إلحاق ضرر بالدولة أو الأشخاص أو صدرت أوامر من رؤساءه بكتمانها حتى بعد انتهاء خدمته، ولا يجوز له ان يحتفظ بوثائق رسمية سرية بعد إحالته على التقاعد أو أنهى خدماته بأي وجه كان*.
8-المحافظة على كرامة الوظيفة والابتعاد عن كل شيء يمس الاحترام اللازم لها سواء كان أثناء أدائه أم خارج أوقات الدوام الرسمي[47].
9-الامتناع عن استغلال الوظيفة لتحقيق منفعة أو ربح شخصي له أو لغيره.
10-إعادة ما يكون تحت تصرفه من أدوات أو آلات الى المحل المخصص لها عند انتهاء العمل اليومي الا إذا اقتضت طبيعة العمل خلاف ذلك.
11-مراعاة القوانين والأنظمة والتعليمات الخاصة بحماية الصحة العامة والسلامة في العمل والوقاية من الحريق.
12-القيام بواجبات الوظيفة حسبما تقرره القوانين والأنظمة والتعليمات.
العقوبات التأديبية*
العقوبات التأديبية عقوبة تفرض على الموظف الذي يخل بواجبات الوظيفة العامة، فهي لا تمس الموظف في شخصه أو حريته أو أمواله الخاصة، بل تقع على مزايا الوظيفة فتحرمه البعض منها، وتقسم العقوبات التأديبية الى نوعين:
عقوبة معنوية: وتهدف الى تحذير الموظف وتنبيهه ويطلب منه ان ينهج نهجاً قويماً في سلوكه المستقبلي مثل التنبيه أو اللوم.
العقوبات المادية: تهدف الى حرمان الموظف من المزايا المقررة في القوانين أو حتى الحرمان من الوظيفة نفسها. لقد أخذ المشرع العراقي بمبدأ شرعية العقوبة التأديبية فأورد حصراً للعقوبات التي يجوز فرضها على الموظف في المادة ( من القانون النافذ وهي[48]:
1-لفت النظر: هي أولى العقوبات وأخفها ويجب ان تكون مكتوبة ومسببة وتتضمن توجيهها للموظف لتحسين سلوكه الوظيفي، اما أثر العقوبة فهي تأجيل الترفيع أو الزيادة ثلاثة أشهر.
2-الإنذار: هي ثاني العقوبات ويجب ان تكون مكتوبة ومسببة وتتضمن تحذيراً للموظف من الإخلال بواجبات وظيفته مستقبلاً، ويترتب على فرض هذه العقوبة تأخير الترفيع أو الزيادة مدة ستة أشهر.
3-قطع الراتب: ويكون بحسم القسط اليومي لمدة لا تتجاوز عشرة أيام بأمر تحريري تذكر فيه المخالفة التي ارتكبها الموظف ويترتب عليها تأخير الترفيع أو الزيادة وفقاً لما يلي:
أ- خمسة أشهر في حالة قطع الراتب لمدة لا تتجاوز خمسة أيام.
ب- اما إذا عوقب الموظف بعقوبة قطع الراتب لمدة تتجاوز الخمسة أيام فإن ترفيعه وزيادته تتأخر بمقدار شهر واحد عن كل يوم من أيام قطع الراتب.
4-عقوبة التوبيخ: ويكون بإشعار الموظف تحريرياً بالمخالفة التي ارتكبها، فيجب ان تكون مكتوبة ومسببة مع ضرورة الطلب من الموظف بوجوب اجتناب المخالفة وتحسين سلوكه الوظيفي، اما عن أثرها التبعي فهي تأخير ترفيع الموظف ونيله الزيادة مدة سنة واحدة.
5-إنقاص الراتب: يكون بقطع راتب الموظف بنسبة لا تتجاوز 10% من راتبه الشهري لمدة لا تقل عن ستة أشهر ولا تزيد عن سنتين على ان تكون مكتوبة ومسببة وتتضمن تحديداً لمدة الإنقاص، ويترتب على هذه العقوبة تأخير الترفيع أو الزيادة سنتين.
6-تنزيل الدرجة: ويكون بأمر تحريري يشعر فيه الموظف بالفعل الذي ارتكبه فبالنسبة للموظف الخاضع لقوانين أو أنظمة أو قواعد أو تعليمات تأخذ بنظام الدرجة المالية والترفيع تنزيل راتب الموظف الى الحد الأدنى للدرجة التي دون درجته مباشرة مع منحه العلاوات التي نالها فـي الدرجة المنزل منها ويعاد الى الراتب الذي كان يتقاضاه قبل تنزيل درجته بعد قضائه ثلاثة سنوات من تاريخ فرض العقوبة مع تدوير المدة المقضية[49].
مثال ذلك: فإذا كان الموظف يشغل الدرجة الخامسة أعيد الى الحد الأدنى للدرجة السادسة مع احتفاظه بالمدة التي قضاها بالدرجة المنزل منها باعتبارها حقاً مكتسباً إذ يمنح العلاوات السنوية في الدرجة المنزل اليها ويعاد الى راتبه الذي كان يتقاضاه قبل فرض العقوبة بعد مرور ثلاثة سنوات على تاريخ فرض العقوبة ويعاد الموظف بحكم القانون لا عن طريق الترفيع، وهل تشترط خدمة فعلية لغرض الإعادة؟ القانون لم يشترط هذا الوصف[50]، كما لعقوبة التنزيل أثار مالية أخرى:
أ-تخفيض مبالغ مخصصات الإيفاد والسفر رقم (38) لسنة 1980.
ب-يحرم الموظف المعاقب بتنزيل الدرجة من العلاوة السنوية استناداً لقرار (368) لسنة 1987[51].
ج-الترقية الوظيفية قرار (380) لسنة 1987[52].
د-التمتع بالإجازة الدراسية حسب ضوابط منح الإجازات الفقرة (3/ب) الصادرة تنفيذاً للقرار (930) لسنة 1980[53].
7-الفصل: تنحية الموظف عن الوظيفة تحدد بقرار الفصل مع تسبيب القرار حيث وضع القانون لعقوبة الفصل أجلين اثنين هما:
أ-مدة لا تقل عن سنة ولا تزيد على ثلاثة سنوات في حالة ما عوقب الموظف باثنين من عقوبات التوبيخ وأنقاض الراتب وتنزيل الدرجة أو بعقوبة واحدة من العقوبات المذكورة لمرتين وارتكب في المرة الثالثة خلال خمس سنوات من تاريخ فرض العقوبة الأولى فعلاً يستوجب معاقبته بإحداهما.
ب-مدة بقائه في السجن إذا حكم عليه بالحبس أو السجن عن جريمة غير مخلة بالشرف وذلك اعتباراً من تاريخ صدور الحكم عليه وتعد مدة موقوفيته من ضمن مدة الفصل.
ولكن ماذا لو حكم على الموظف بالسجن أو الحبس عن جريمة مخلة بالشرف فهل يفصل عن الوظيفة أم تفرض عليه عقوبة العزل؟ القانون ساكت إلا أنه يمكن الاستئناس بالقرار (979) لسنة 1978 الذي نص على أنه يعد الموظف من العاملين في دوائر الدولة مفصولاً من الخدمة العامة بعد خروجه من السجن على ان يعاد الى الخدمة العامة بعد خروجه من السجن إلا إذا فقد شرطاً من شروط التعيين وإذا وجد مانع من إعادته الى العمل الذي فصل منه فيعين في عمل آخر في الدولة[54]، علماً ان الموظف بعد انتهاء مدة الفصل يعاد وجوباً الى الوظيفة العامة.
8-العزل: من أشد العقوبات التأديبية أثر لأنها تفصم الرابطة الوظيفية فصماً نهائياً فلا تجوز إعادة توظيف الموظف المعزول في دوائر الدولة لهذا يجب أن تكون مكتوبة ومسببة من الوزير ولا تفرض إلا في الحالات التي نص عليها القانون وهي: أ-إذا ثبت ارتكاب الموظف فعلاً خطيراً يجعل بقائه في خدمة الدولة مضراً بالمصلحة العامة وتقدير خطورة ومدى مساسه بالمصلحة العامة متروك لجهة الإدارة تحت رقابة القضاء. ب-إذا حكم عليه عن جناية ناشئة عن وظيفته أو ارتكبها بصفته الرسمية ويشترط لتطبيق النص الآتي:
أن يرتكب الموظف جريمة من نوع جناية[55]، وان تكون الجريمة التي ارتكبها الموظف ناشئة من وظيفته أو ارتكبها بصفته الرسمية كجريمة الاختلاس والرشوة.
ج-إذا عوقب الموظف بعقوبة الفصل ثم أعيد توظيفه فأرتكب فعلاً يستوجب الفصل مرة أخرى.
علماً تسري مدة التأخير في الترفيع من تاريخ استحقاق الموظف الترفيع وإذا عوقب الموظف بأكثر من عقوبة خلال الدرجة الوظيفة الواحدة تطبق بحقه العقوبة الاشد فيما يتعلق بتأخير الترفيع مثال: إذا عوقب موظف بعقوبتي الإنذار أو الترفيع في نفس درجة الوظيفة التي يشغلها فأنه يتأخر ترفيعه مدة سنة واحدة فقط، أما عن صلاحيات فرض العقوبات فللوزير فرض أي من العقوبات الواردة في المادة ( من القانون، اما رئيس الدائرة أو المخول له فرض العقوبات التالية فقط وهي: (لفت النظر والإنذار وقطع الراتب بما لا يتجاوز خمسة أيام والتوبيخ).
ويكون الطعن بقرارات فرض العقوبة أمام مجلس الانضباط ويشترط قبل الطعن اما تقديم تظلم عن العقوبة خلال (30) يوماً لدى الجهة التي أصدرته بانتهاء المدة الحقيقية أو حكماً ان تقدم الطعن أمام المجلس خلال (30) يوماً من تاريخ تبليغ الموظف برفض التظلم حقيقة أو حكماً، إضافة الى ذلك قد يتعرض الموظف للعقوبات الجنائية في حالة تجاوزه حدود الوظيفة أو إتيانه فعل مخل بالوظيفة العامة منها الرشوة والاختلاس وإتلاف محررات.. الخ والمنصوص عليها في قانون العقوبات رقم (111) لسنة 1969، اما الأضرار التي يتكبدها المال العام بسبب إهمال أو تقصير أو مخالفة القوانين والتعليمات فيتحملها الموظف وذلك استناداً لأحكام قانون التضمين رقم (12) لسنة 2002.
انتهاء الرابطة الوظيفية
تنتهي علاقة الموظف بوظيفته بعدة حالات ووفق القوانين التي تحكم شؤونه منها على طلبه ومنها بنص القانون الآتي:
أولاً: قانون الخدمة المدنية رقم (24) لسنة 1960 المعدل وقد نظم الحالات التالية:
1-الاستغناء: هي أولى الحالات التي وردت في القانون حيث يتم الاستغناء عن خدمات الموظف المعين لأول مرة بموجب المادة (14) إذا ثبت عدم كفاءته خلال مدة التجربة وهي سنة واحدة ونصف السنة.
2-الإقصاء من الوظيفة إذا اثبت عدم توفر شروط التعيين المقررة قانوناً الواردة في المادة (7) منه كلها أو قسم منها في الموظف المعين لأول مرة بأمر من سلطة التعيين استناداً لأحكام المادة (62) منه.
3-الاستقالة: هي عملية إدارية تبدأ بتقديم الطلب وتنتهي الخدمة بالقرار الإداري الصادر بقول الاستقالة وهو مظهر من مظاهر إرادة الموظف في اعتزال الخدمة والقرار بقبول هذا الطلب هو بدوره مظهر من مظاهر إرادة الرئيس الإداري في قبول هذا الطلب وأحداث الأثر القانوني المترتب على الاستقالة، علماً ان الموظف الذي يستقيل من دون موافقة دائرته لا يستحق حقوقه التقاعدية استناداً لأحكام المادة (1/خامساً) من قانون التقاعد الموحد[56] وهي على نوعين:
أ-الفعلية التي يحصل عليها الموظف بموافقة رئيس الدائرة بعد تقديم طلب تحريري يطلب بها إحالته على التقاعد استناداً لأحكام المادة (35) منه وعلى المرجع ان يبت خلال مدة لا تتجاوز (30) يوماً ويعد الموظف منفكاً بانتهائها، وعلى هذا فأن الاستقالة حق للموظف لا علاقة بقبولها أو رفضها بالكفاءة[57]، وأن طلب الاستقالة يجب ان يصدر برضاء صحيح فيفسده ما يفسد الرضا من عيوب ومنها الإكراه ان توافرت عناصره[58]، وأن إلغاء قبول الاستقالة بعد صدور الأمر بقبولها أمر غير صحيح قانوناً، كما ان علاقة الموظف بدائرته لا تنقطع بمجرد تقديم الطلب باستقالته، بل بقبول تلك الاستقالة.
ب-إذا انقطع الموظف عن الوظيفة أو تأخر بالالتحاق بالوظيفة بعد تبليغه بالنقل أو لم يلتحق بالوظيفة بعد انتهاء إجازته استناداً لأحكام المادة (37) منه فيعد مستقيلاً بقوة القانون من دون إرادته.
ثانياً: قانون التقاعد الموحد رقم (27) لسنة 2006 المعدل:
حيث نص القانون على عدة حالات لإحالة الموظف على التقاعد منها الجوازية ومنها الوجوبية.
1-الإحالة الوجوبية: قضت المادة (1/ثانياً) من القانون على إحالة الموظف الى التقاعد (بقوة القانون) في حالات*: أ-عند إكماله سن الـ(63) من العمر بغض النظر عن مدة خدمته.
ب-ثبوت عدم صلاحية الموظف للخدمة بقرار من لجنة طبية رسمية.
ج-إذا أصيب الموظف أثناء الخدمة بمرض يستوجب علاجه مدة طويلة أو كان من الأمراض المستعصية بتقرير صادر من لجنة طبية مختصة مهما بلغت الخدمة وتعد خدمة الموظف (15) سنة إذا كانت أقل من ذلك استناداً لأحكام المادة (2) من القانون. د-وفاة الموظف أثناء الخدمة، المادة (6/ثانياً) من القانون، كما أن الموظف الذي يتوفى قبل مباشرة الوظيفة مشمول بإحكام هذه المادة.
2-الإحالة الجوازية: وتتم بطلب مقدم من قبل الموظف الى الإدارة لإحالته الى التقاعد وعلى الوزير أو من يخوله أن يبت بطلبه خلال مدة (45) يوماً من تاريخ تسجيل الطلب في دائرة الموظف وبعكسه يعد محال على التقاعد وهي حالتين:
أ-إذا أكمل الموظف (50) سنة من العمر فأكثر بغض النظر عن مدة خدمته[59].
ب-إذا كانت لديه خدمة تقاعدية لا تقل عن (25) سنة بغض النظر عن عمره.
وفي هذا الشأن أصدرت الهيئة العامة لمجلس شورى الدولة قرارها الآتي (إحالة الموظف على التقاعد من دون تقديم طلب منه ومن دون إكمال السن القانونية لا سند له من القانون لأن القرار الإداري يكون معيباً بعيب السبب)[60]، (إذا قدم الموظف طلب لدائرته لإحالته على التقاعد وسجل وارد في دائرته فإنه لا يمنح الحق لدائرته الاستغناء عن خدماته اثناء النظر بالدعوى، بل يلزمها إحالته على التقاعد وتصفية حقوقه المالية تبعاً لذلك)[61].
3-حالات خاصة للتقاعد: نصت المادة (1/سادساً) بإحالة الموظف المعين على التقاعد بمرسوم جمهوري أو بأمر مجلس الوزراء أو رئيس الوزراء أو هيأة الرئاسة بالكيفية التي تم تعيينه فيها، وهم (الوزير، وكيل الوزير، المستشارين، المدير العام.. الخ).
ثالثاً: قانون انضباط موظفي الدولة رقم (14) لسنة 1991 المعدل:
في الواقع هناك حالتين تنتهي بها الرابطة الوظيفية للموظف بموجب هذا القانون وهما حالة الموظف المعزول وحالة الموظف المفصول حيث سبق وأن شرحنا هاتين العقوبتين سابقاً، وحيث أن كلتا العقوبتين تفرض على الموظف الذي يخل بواجبات الوظيفة العامة وجاء بفعل خطير يستوجب توجيه إحدى العقوبتين يفرض إحداها تنتهي الرابطة الوظيفية:
أ-عقوبة العزل حيث بفرضها يتم إنها الرابطة الوظيفية للموظف نهائياً ولا يجوز إعادة توظيفه في دوائر الدولة إذا تم معاقبته بها استناداً لأحكام المادة (8/ثامناً).
ب-عقوبة الفصل إذا عوقب الموظف بعقوبة الفصل يتم تنحيته عن الوظيفة بمدة تحدد بقرار الفصل استناداً لأحكام المادة (8/سابعاً)، وقد قررت الهيئة العامة لمجلس شورى الدولة في قرار لها بالآتي: (يكون الموظف مفصولاً بقدر مدة السجن وينبغي إعادته الى الوظيفة بعد خروجه من الحبس استناداً لقرار مجلس قيادة الثورة المنحل (997) لسنة 1978)[62].حيث أن عقوبتي العزل والفصل تقطعان الرابطة الوظيفية مع ملاحظة ان الموظف المعزول أو المفصول يستحق الحقوق التقاعدية عند إكماله سن الخمسين من عمره استناداً لأحكام المادة (1/خامساً) من قانون التقاعد رقم (27) لسنة 2006.
حق الإدارة في التعاقد
من أجل سير المرفق العام في أداء مهامه فللإدارة الحق عند الضرورة إجراء التعاقد مع الأشخاص لهذا الغرض وفق الحالات الآتية:
التعاقد مع الأحداث:
أجاز قرار مجلس قيادة الثورة المنحل رقم (604) لسنة 1987[63] للوزير المتخصص ورئيس الجهة غير المرتبطة بوزارة أو من يخوله تشغيل الأحداث الذين هم دون السن القانوني وبلغوا الخامسة عشرة من العمر للتوظيف بصفة أجراء وبأجور يومية ونص القرار على ان تشكل لجنة متخصصة لتحديد أجور الأحداث، واشترط القانون على الموظف الحدث تقديم طلب الاستقالة قبل ثلاثة أشهر من التاريخ المحدد للانفكاك من الوظيفة ويتحمل الأضرار التي يسببها في حالة انفكاكه قبل المدة المحددة آنفاً، اما تقدير الأضرار فتتم من قبل الإدارة ويكون قرار المدير المتخصص قطعياً وواجب التنفيذ في هذا الشأن*.
التعاقد مع الموظفين بصفة مؤقتة:
أجاز قرار مجلس قيادة الثورة المنحل رقم (603) لسنة 1987[64] للوزير المختص ورئيس الجهة غير المرتبطة بوزارة او من يخوله تعيين الذين أكملوا الثامنة عشر من العمر بصفة موظفين مؤقتين في الاعمال ذات الطبيعة المؤقتة، والوظيفة المؤقتة هـي التي تنتهي بزمن محدد وتهدف الى زيادة الإنتاج وتحسين نوعيته وتحسين الأداء بوجه عام، وقد أصدرت وزارة المالية تعليمات رقم (11) لسنة 1987[65] بشأن الشروط والضوابط والراتب الذي يمنح لهذه الفئة وهي:
1-يشترط لتعيين الموظف المؤقت ان يكون مستوفياً لجميع شروط التعيين المقررة قانوناً.
2-تقوم الوزارة أو الجهة غير المرتبطة بوزارة بالإعلان عن الوظائف المؤقتة على ان يتضمن الإعلان العمل الذي يقتضي القيام به والمدة المقررة لإنجازه.
3-تشكيل لجنة في كل وزارة أو جهة غير مرتبطة بوزارة تتولى اختيار ا
المشاور القانوني المساعد فارس رشيد فهد
عند التكلم عن القوانين التي تحكم الوظيفة العامة فأن جميع القوانين تنطلق من محورين المحور الأول هو الموظف والمحور الثاني هو الوظيفة فهذه القوانين تنظم خدمة الموظفين من تعيين واستقالة وإجازات وغيرها ولما كانت الإدارة تزاول نشاطها بنجاح تعتمد على كفاءة الموظفين فسوف نسلط الضوء على هذين المحورين والقوانين التي نظمت شؤون الوظيفة والموظف وشروط التعيين والحالات الخاصة بالتعيين وواجبات الموظف والعقوبات التي يتعرض لها في حالة مخالفته قوانين الوظيفة ثم الحالات التي تنتهي بها الرابطة الوظيفية وحالات التعاقد الخاصة التي تبرمها الإدارة لتأمين كادر وظيفي لحالات الضرورة وقد حاولنا في هذا البحث التركيز على أهم القرارات والقوانين التي تمس الحياة الوظيفية للموظف بشكل مباشر مع آخر التعديلات التي طرأت عليها مع ذكر أرقام وتواريخ الوقائع العراقية ليتسنى للموظف الرجوع اليها بسهولة وأخيراً الخاتمة.
1- المحور الأول: الموظف:
الموظف هو كل شخص عهدت اليه وظيفة في الملاك الخاص بالموظفين وتنظم وتحكم شؤونه في العراق (أربعة) قوانين وهي:
1-قانون الخدمة المدنية رقم (24) لسنة 1960 المعدل[1] والذي ينظم شؤون الموظفين خلال خدمتهم بالوظيفة.
2-قانون انضباط موظفي الدولة والقطاع العام رقم (14) لسنة 1991 المعدل[2] وهذا القانون ينظم الإجراءات والقواعد الواجب اتخاذها لمحاسبة الموظفين المشمولين بأحكامه عند ارتكابهم الخطأ في الوظيفة وتبسيط هذه الإجراءات لضمان تسيير أجهزة الدولة وفق المهام الموكلة اليها وتوحيد العقوبات وأثارها.
3-قانون رواتب موظفي الدولة والقطاع العام رقم (22) لسنة 2008 (قانون الرواتب)[3] حيث يهدف القانون الى دعم موظفي الدولة والقطاع العام بمنحهم رواتب ومخصصات مجزية وتحقيق مستوى معاشي أفضل لهم ويسري على موظفي الدولة من الدرجة الأولى فما دون.
4-قانون التقاعد الموحد رقم (27) لسنة 2006 المعدل[4] حيث ينظم هذا القانون الحقوق التي يتقاضاها الموظفين عندما تنتهي خدماتهم في أجهزة الدولة مع العلم ان دائرة التقاعد والضمان الاجتماعي للعمال وصندوق التقاعد والضمان الاجتماعي سوف تنتقل من وزارة العمل والشؤون الاجتماعية الى هيئة التقاعد الوطنية اعتباراً من 1/1/2010 استناداً لأحكام المادة (14) منه.
2-فمن هو الموظف:
ورد تعريف الموظف بأكثر من قانون فقد عرفته المادة (2) من قانون الخدمة المدنية رقم (24) لسنة 1960 بالاتي: (كل شخص عهدت اليه وظيفة دائمة داخلة في الملاك الخاص بالموظفين) اما المادة (1) الفقرة ثالثاً من قانون الانضباط رقم (14) لسنة 1991 عرفته بالاتي: (كل شخص عهدت اليه وظيفة داخل ملاك الوزارة او الجهة غير المرتبطة بوزارة). فنلاحظ ان التعريف الوارد بقانون الانضباط يختلف عن التعريف الوارد بقانون الخدمة المدنية حيث اسقط قانون الانضباط صفة الديمومة من الوظيفة ليشمل الموظف على الملاك الدائم والمؤقت[5]، والغاية من ذلك من اجل ان يدخل في نطاق العقوبة والمحاسبة للموظف المؤقت أسوة بالموظف على الملاك الدائم في هذا الشأن اصدر مجلس شورى الدولة قراره ذي العدد (99/2006) لسنة 2006 بالاتي (تطبق على الموظفين المؤقتين الأحكام القانونية المطبقة على الموظفين في دوائر الدولة التي يعملون بها) علماً ان المستخدمين وملاكهم لم يعد له وجود في قوانين الخدمة الذي كانت تنص على أحكامه قانون الخدمة المدنية رقم (24) لسنة 1960 حيث الغي بموجب القرار (911) لسنة 1976.
اما المقصود بموظفي الخدمة الجامعية هو كل موظف يقوم بممارسة التدريس الجامعي والبحث العلمي والاستشارة العلمية والفنية او العمل في ديوان وزارة التعليم العالي البحث العلمي او مؤسساتها ممن تتوفر فيه شروط الهيئة التدريسية، (المادة1/ثالثاً من قانون الخدمة الجامعية رقم 23 لسنة 2008)[6]. 3-1 شروط التوظيف (التعيين): فقد نصت المادة (7) من قانون الخدمة المدنية على عدة شروط يجب توفرها في الشخص لكي يتولى او يحصل على الوظيفة العامة وهي[7]:
1- ان يكون عراقياً او متجنساً بالجنسية العراقية.
2- أكمل الثامنة عشر من العمر وللممرضة السادسة عشرة.
3- ناجحاً في الفحص الطبي وسالماً من الأمراض المعدية ومن الأمراض والعاهات الجسمية والعقلية التي تمنعه من القيام بالوظيفة المعين لها بموجب قرار من سلطة طبية مختصة وفقاً لنظام خاص، اما النظام الخاص الذي أشارت اليه الفقرة آنفاً هو نظام اللياقة الصحية[8]، رقم (5) لسنة 1992 الذي عرف اللياقة الصحية هي القابلية البدنية والعقلية والنفسية التي يجب توافرها في الشخص ليكون لائقاً للخدمة في دوائر الدولة[9].
4- حسن الأخلاق وغير محكوم عليه بجناية غير سياسية او أجنحة تمس الشرف كالسرقة والاختلاس والتزوير والاحتيال*، اما المقصود بحسن الأخلاق هو مجموعة الصفات التي يتحلى بها الشخص وتوحي للثقة فيه وتدعو الى الاطمئنان اليه والى تصرفاته بالوظيفة ولا تؤدي الى ما يمس ويحط من قدره في الوسط الذي يعيش فيه.
5- حائز على شهادة دراسية معترف بها. هذه هي الشروط الوظيفية التي نص عليها القانون ولا يجوز للإدارة أحداث شروط جديدة لم ينص عليها القانون (شروط إضافية) مثل الموافقة الأمنية (سابقاً) والسلامة الفكرية والانتماء الحزبي.. الخ، لان إضافتها تتعارض ومبدأ المساواة في التوظيف، اما في حالة وجود مثل هذه الشروط لغرض التعيين فانه يبطل الشرط ويعمل بالشروط القانونية وفي هذا الشأن أصدرت الهيئة العامة لمجلس شورى الدولة بصفتها التمييزية قرارها الآتي: (يعد تعيين الموظف صحيحا ويستحق رواتبه كاملة اذا كان الموظف مستوفيا لشروط التعيين القانونية وان تخلف فيه شرطاً مضاف من الإدارة لان هذا الشرط يتعارض ومبدأ المساواة في تولي الوظائف العامة)[10]، وتراعى في التوظيف الشروط التي نصت عليها المادة (
من قانون الخدمة المدنية وهي:1-وجود وظيفة شاغرة في الملاك.
2-ان يكون التعيين او إعادة التعيين من قبل الوزراء المختصون او من يخولهم من موظفي الدرجات الخاصة[11]، علما ان الشروط التي تحكم التعيين لأول مرة هي نفسها التي تحكم إعادة التعيين.
3-لا يجوز التعيين لأول مرة الا في الدرجة المبينة إزاء كل وظيفة وحسب المستوى العلمي*.
عليه فان مراعاة هذه الشروط يعتبر مخالف للقانون مثل صدور أمر تعيين من موظف لا يملك صلاحية التعيين، وفي هذا الشأن اصدر مجلس شورى الدولة قراره الآتي (تعيين الموظف يجب ان يكون وفقا لأصول التعيين المنصوص عليها قانونا وان يصدر أمر التعيين من شخص يملك صلاحية التعيين)[12].
والسؤال الذي يطرح نفسه هنا هل لمجالس المحافظات المؤسسة بموجب الأمر (71) لسنة 2004 صلاحية او رأي في قضايا التعيين؟ أجاب على هذا التساؤل قرار مجلس شورى الدولة بالاتي (ان صلاحية مجلس المحافظة في التعيين تقتصر على الموظف المحلي الذي يتقاضى راتبه من ميزانية الإدارة المحلية او البلدية وان تعيين وعزل موظفي الوزارة الاتحادية في المحافظة يتم بقرار من الوزير المختص بالتنسيق مع مجلس المحافظة المعنية وان تعيين وعزل المديرين العامين في المحافظة يتم وفق الآلية المرسومة بالقوانين العراقية النافذة ولمجلس المحافظة المصادقة او الرفض بأغلبية عدد أصوات المجلس)[13].
هذا وان قرار مجلس قيادة الثورة المنحل رقم (1177) لسنة 1975[14]، قد اشترط تقديم إقرار تحريري من قبل الشخص الذي يروم التعيين لدى دوائر الدولة بعدم اشتغاله بصفة موظف في أي جهة رسمية او شبه رسمية وخلاف ذلك تعتبر أوامر التعيين باطلة ولا يترتب عليها أي حقوق ولا تعتبر مدة الخدمة من الخدمات التقاعدية وتتخذ الإجراءات القانونية بحق المخالفين.
حالات خاصة بالتعيين:
وكيل الوزارة:
حيث تقوم الوزارة المعنية بعرض الموضوع (اسم المرشح للمنصب) على الأمانة العامة لمجلس الوزراء وبعد ذلك تقوم الأمانة بمفاتحة كل من هيئة النزاهة والهيئة العامة للمساءلة والعدالة وعند ورود أجابة هذه الجهات يتم عرض الموضوع على مجلس الوزراء والذي بدوره يوصي بالتعيين بموجب قرار يرسله الى مجلس النواب استنادا الى أحكام المادة (80/خامساً) من الدستور ليقرر موافقته او عدم موافقته على اسم المرشح استنادا لأحكام المادة (61/خامسا/ب) من الدستور النافذ وبعد ذلك يصدر مرسوم جمهوري بالتعيين من قبل رئاسة الجمهورية (هيئة الرئاسة).
المدير العام:
اما تعيين المدراء العامين على ملاك مؤسسات ودوائر الدولة والنظر في طلبات نقلهم وإحالتهم على التقاعد فهي من صلاحية رئيس الوزراء وذلك استنادا الى إعمام الأمانة العامة لمجلس الوزراء/دائرة شؤون الوزارات المرقم (ش و/8/1/1883) في 29/6/2006 بعد ان تقوم الوزارة المعنية او الجهة غير المرتبطة بوزارة بعرض اسم مرشحها على الأمانة العامة لمجلس الوزراء ليقرر رئيس الوزراء بالنظر بالمرشح (بالتعيين او النقل او الإحالة على التقاعد) وان تعيين الموظف بوظيفة مدير عام بأمر وزاري يعد باطلاً[15].
اما مفهوم الدرجات الخاصة وأنواعها فقد ورد في قرار مجلس قيادة الثورة رقم (1077) لسنة[16]1981 وقواعد الخدمة والأنظمة والقوانين ذات العلاقة ومن هذه الدرجات (سكرتير خاص لرئيس الجمهورية، رئيس جامعة، مستشار في رئاسة ديوان الرئاسة..الخ) وقد نص الدستور العراقي النافذ على نفس المفهوم في المادة (61/خامسا/ب) لان الموافقة على تعيين هذه الدرجات من اختصاص مجلس النواب بعد الاقتراح من مجلس الوزراء. ومن الجدير بالذكر ان العلاقة التي تربط الموظف بالدولة أي تحديد المركز القانوني للموظف في العراق هي علاقة (تنظيمية) وليست علاقة (تعاقدية) بمعنى ان القانون هو الذي ينشئ العلاقة بين الموظف والدولة وهو الذي يحدد حقوقه وواجباته وهو الذي يقرر كيف تنتهي العلاقة بين الموظف والدولة وبذلك يكتسب الشخص صفة (موظف) من تاريخ صدور الأمر الإداري استنادا لأحكام المادة (14) من قانون الخدمة، حيث يوضع تحت التجربة لمدة سنة في خدمة فعلية ويستحق الموظف الراتب ابتداءً من تاريخ مباشرته بالوظيفة المادة (16/1) من قانون الخدمة وان مدة المباشرة هي 10 أيام من تاريخ تبلغه بالتعيين عدا أيام السفر، وان عدم مباشرة الموظف الوظيفة التي عين فيها خلال المدة القانونية يسقط حقه في التمسك بتلك الوظيفة ويخضع تعيينه مجددا لضوابط التعيين المقررة قانونا الا إذا كان له عذر مشروع فيمهل 30 يوماً.
إعادة تعيين الموظف:
تحكمه أحكام المادة (21) و (22) من قانون الخدمة المدنية رقم (24) لسنة 1960 وقرار مجلس قيادة الثورة المنحل رقم (220) لسنة 2002 وتعليماته رقم (5) لسنة 2003[17]، حيث بينت الأحكام الواردة في قانون الخدمة المدنية عند إعادة تعيين الموظف المثبت الذي انتهت خدمته لأي سبب كان بدرجة أدنى من درجته السابقة فيمنح راتب الدرجة المذكورة مع علاواتها وتحسب المدة التي قضاها في الدرجة الأدنى لغرض الترفيع ولم تجز المادة (22) إعادة تعيين الموظف بدرجة أعلى من الدرجة التي كان يشغلها إلا إذا أكمل الشروط القانونية للترفيع، اما أحكام القرار (220) وتعليماته التي منحت الوزير أو رئيس الجهة غير المرتبطة بوزارة أعادة تعيين الموظف المستقيل أو الذي اعتبر مستقيلاً أو المحال على التقاعد من دون إكمال السن القانونية، فنلاحظ هنا أن الفرق بين أحكام قانون الخدمة المدنية وأحكام القرار المذكور حيث تجيز إعادة التعيين لأي سبب كان (مطلقة من دون تقييد) بينما أحكام القرار حددت إعادة التعيين لثلاث حالات فقط، واشترط القرار لغرض الإعادة وجود حاجة لخدماته وتوفر الوظيفة الشاغرة من دون التقيد بعنوان وظيفته السابق، ونلاحظ ان حكم القرار يختلف مع أحكام قانون الخدمة المدنية حيث المادة (22) تكلمت بشأن الدرجة بينما القرار تكلم عن العنوان، إضافة الى اشتراط القرار عدم وجود مانع من تعيينه سواء كان مانع قانوني أو يعود الى حالته الصحية كما اشترطت التعليمات رقم (5) لسنة 2003 مفاتحة دائرة الموظف السابقة للوقوف على رأيها بشأن إعادة تعيينه مع طلب اضبارته الشخصية.
اما المقصود بالخدمة الوظيفية التي وردت بالفقرة (2) من القرار هي الخدمة الوظيفية الصافية المقضية على الملاك الدائم في الدائرة وهذه نقطة اختلاف بين أحكام قانون الخدمة والقرار لأن القانون أخذ بإعادة الموظف بالدرجة المتوفرة مع جميع خدماته السابقة سواء كانت على الملاك الدائم أو المؤقت أو العقد أو العمالية.. الخ، اما القرار فحصرها بالخدمة على الملاك الدائم فقط.
وأخيراً فأن احتساب راتب الموظف يتم وفق شهادة واحدة وهي التي تحقق له راتب أفضل اما قانون الخدمة فحدد راتب الدرجة المعاد اليها من دون النظر الى الشهادة التي قد يحصل عليها، علماً ان في الوقت الحاضر فإن قانون رقم (22) لسنة 2008 قد ربط بين الدرجة والعنوان الوظيفي أي خلاف ما ورد في أعلاه علماً ان إعادة التعيين هي سلطة تقديرية للإدارة تقدرها حسب الحاجة وتوفر الشاغر استناداً لأحكام القرار المذكور[18]، كما ان إعادة التعيين تخضع للشروط والضوابط الخاصة بالتعيين لأول مرة منها توفر الدرجة الشاغرة في الملاك والحاجة[19].
علماً أن إعادة تعيين المتقاعد يختلف عن إعادة التعيين لأن هذا الموضوع نصت على أحكامه المواد (9 و10) من قانون التقاعد الموحد حيث تقوم دائرته المعاد اليها بإشعار دائرة التقاعد لقطع راتبه التقاعدي اعتباراً من تاريخ المباشرة وله ان يحيل نفسه في أي وقت يشاء، اما إذا كان المعاد تعيينه بدرجة مدير عام أو بدرجات خاصة فيراعى أحكام المادة (1/سادساً) من قانون التقاعد[20].
3- حقوق وواجبات الموظف:
ان من حق الموظف التمتع بكافة الحقوق والامتيازات التي تنص عليها القوانين التي تنظم شؤونه وهذه الحقوق على نوعين: الحقوق المالية والحقوق المعنوية.
1-الحقوق المالية: وتشمل عدة حقوق يمكن للموظف ان يحصل عليها وهي:
أ-الراتب: (الراتب الاسمي)[21]: هو مبلغ نقدي من المال يحصل عليه الموظف من وظيفته بصفة دورية في كل شهر ويكون مستحق عند مباشرته لوظيفته من دون المخصصات سواء كانت ثابتة أو غير ثابتة وكما هو موضح في الجدول الملحق بقانون رواتب موظفي الدولة رقم (22) لسنة 2008 مع الأخذ بنظر الاعتبار المؤهلات العلمية والخطورة وسنوات الخدمة.. الخ، وقد وضحت المادة (4/أولاً) ان تمنح الرواتب حسب الشهادات الدراسية عند التعيين تبدأ من (140) الف دينار الى (429) الف دينار، ومن المبادئ القانونية التي أصدرها مجلس شورى الدولة بخصوص صرف الراتب للموظف المخطوف هي (يستحق الموظف المختطف راتبه الوظيفي ومخصصاته لحين معرفة مصيره أو اعتباره ميتاً، كما يستحق الراتب التقاعدي وفقاً لأحكام القانون) وقراره (يصرف راتب الموظف الذي ثبت اختطافه الى زوجته وأولاده وتعد فترة اختطافه استمراراً للعمل)[22]، كما أجاز مجلس شورى الدولة الجمع بيت راتب الوظيفة والمكافأة الممنوحة لعضو مجلس المحافظة[23].
ب-المخصصات: هي مبلغ مقطوع من المال يمنح للموظف لتحقيق مستوى معاشي أفضل له وهي تمنح على أساس الراتب المحدد فــي جدول الرواتب الملحق بقانون الرواتب على ان لا تزيد هذه المخصصات بكل الأحوال عن 200% من الراتب، وقضت المادة (
على احتفاظ الوزارات والجهات غير المرتبطة بوزارة المشمولين بقوانين خاصة بتقاضي مخصصاتهم الممنوحة لهم مع مراعاة المادة (16) من قانون الرواتب الخاصة بنسبة 200% كما نص القانون بأن يستمر العمل في بمخصصات الخطورة الممنوحة بموجب الأمر (30) لسنة 2003*، علماً ان وزارة المالية أصدرت ضوابطها بالعدد (16155) في 15/5/2008 المعدل بالكتاب (24744) في 15/7/2008 شرحت بها كيفية منح هذه المخصصات كما أوضحت المخصصات الثابتة وغير الثابتة، وقد نص قانون الرواتب رقم (22) لسنة 2008 على طائفة من المخصصات وهي*:- مخصصات منصب: ونسبتها تبدأ من 30% من الراتب الى 15%، المادة (10) على ان تكون التشكيلات منصوص عليها في قانون الوزارة أو الجهة أو الأنظمة الصادرة بموجبه والأنظمة الصادرة للشركات العامة والهيئات، اما التشكيل فيكون أدنى من المديرية العامة وفوق مستوى قسم، اما من يقوم باعمال مدير قسم فتصرف له هذه المخصصات.
- مخصصات شهادة: ونسبتها تبدأ من 100% لحاملي شهادة الدكتوراه أو ما يعادلها الى 25% لحاملي الشهادة الإعدادية، المادة (11/أولاً).
- مخصصات حرفة: ونسبتها 15% من الراتب لغير حملة الشهادات، المادة (11/ثانياً).
- مخصصات موقع جغرافي: وهي مبالغ مقطوعة تبدأ من (60000) الف دينار لغاية (20000) الف دينار، المادة (12) لمن يسكن أو يعمل في إحدى المناطق النائية.
- مخصصات خطورة مهنية: ونسبتها تتراوح بين 20% -30% من الراتب، المادة (13) الناجمة عن طبيعة عمله (كالموظفين الحقوقيين) ومهنته كمن يتعامل مع المواد السامة أو الخطرة[24]، وفي حالة ظهور حالات جديدة فبالإمكان الرجوع الى المركز الوطني للصحة والسلامة المهنية التابع لوزارة العمل والشؤون الاجتماعية للبت فيها.
- مخصصات عدم مزاولة مهنة: ونسبتها 25% لمن يحملون شهادة علمية جامعية كالمهندسين ومن يقرر مجلس الوزراء منحهم هذه المخصصات استناداً لأحكام المادة (51/د) من قانون الخدمة المدنية.
- مخصصات إعالة: تمنح للموظف المتزوج وهي مبالغ مقطوعة مقدارها (50000) الف دينار تمنح لأحد الزوجين وتستحقها الموظفة التي توفي عنها زوجها أو أصيب بمرض اقعده عن العمل في حالة عدم تقاضيه راتب تقاعدي، المادة (14/أولاً).
- مخصصات أطفال: مبلغ مقطوع من مقداره (10000) الف دينار عن كل طفل لغاية الطفل الرابع، المادة (14/ثانياً/أ).
- مخصصات ذات طبيعة خاصة: ونسبتها 50% من الراتب حيث تمنح هذه المخصصات من قبل مجلس الوزراء إضافة الى المخصصات المذكورة آنفاً لمعالجة ظروف خاصة، المادة (15). إضافة الى مخصصات الإيفاد والسفر التي تصرف للموظف بموجب القانون رقم (38) لسنة 1980 المعدل[25]، وكذلك ساعات العمل الإضافي المذكورة في قانون الرواتب[26]. ج- العلاوة السنوية: مبلغ مقطوع يمنح للموظف عند إكماله سنة واحدة في الخدمة الوظيفية ويستمر منح هذه العلاوة حتى إذا تعذر ترفيع الموظف الى الدرجة التالية لدرجته استناداً لأحكام المادتين (6 و9/أولاً) من قانون الرواتب[27].
2- الحقوق المعنوية: وتشمل عدة حقوق وهي:
أ-الترفيع[28]: وهو انتقال الموظف من الوظيفة التي يشغلها الى وظيفة تقع في الدرجة الأعلى التالية لدرجته مباشرة ضمن التدرج الوظيفي، وقد رسمت المادة (11) من قانون الخدمة كيفية ترفيع الموظف عند وجود الشاغر أو منحه قدماً للترفيع أو تعديل راتبه حيث كانت صلاحية الترفيع لمجلس الوزراء (سابقاً) وحالياً للوزير المختص، ويشترط للترفيع الشروط الآتية[29]:
1- وجود وظيفة شاغرة في الدرجة الأعلى لدرجته ضمن الملاك الوظيفي.
2- إكمال المدة المقررة للترفيع.
3- ثبوت قدرة وكفاءة الموظف على إشغال الوظيفة المراد ترفيعه اليها بتوجيه من رئيسه المباشر ومصادقة الرئيس الأعلى.
ويكون الترفيع بعد إجراء اختبار الموظفين على أساس الكفاءة ومدة الخدمة عدا الوظائف التي تشترط لها حيازة شهادة علمية كالوظائف التعليمية والطبية والهندسية من قبل لجنة معدة لهذا الغرض (المادة 7/أولاً) من قانون الرواتب ويبلغ الموظف الذي تقرر اللجنة عدم ترشيحه للترفيع وله الاعتراض لدى الوزير المختص خلال (10) أيام من تاريخ التبليغ ويكون قراره نهائياً استناداً لأحكام المادة (23) من قانون الخدمة المدنية، ويصدر قرار الترفيع من الوزير المختص أو رئيس الجهة غير المرتبطة بوزارة حصراً حيث لم تجز الضوابط الصادرة من وزارة المالية منح هذه الصلاحية من قبلهم الى الغير ويكون الترفيع نافذاً من تاريخ الاستحقاق*، فالترفيع هو خبرة وهو مسألة جوازية وليست وجوبية على الإدارة إلا ان الهيئة العامة لمجلس شورى الدولة أصدرت قرارها حيث قررت (جواز ترقية الموظف في حال وجود وظيفة شاغرة في الدرجة التالية الأعلى)[30]، ويكون الموظف المرفع تحت التجربة لمدة ستة أشهر[31]. كما لا يجوز ترفيع موظف لمرحلتين مباشرة، أي نقله من درجة كاتب الى درجة ملاحظ مباشرة[32]، ومن الجدير بالذكر ان كل موظف يشترك بدورة تدريبية ويقل معدل درجاته فيها عن (50%) يؤخر ترفيعه لمدة سنة واحدة اعتباراً من تاريخ استحقاقه للترفيع المادة (19/7) من قانون الخدمة المدنية.
ب- التثبيت: هناك حالتين في التثبيت، الحالة الأولى الموظف المعين لأول مرة حيث يعد الموظف مثبتاً في وظيفته بعد مضي سنة على تاريخ مباشرته استناداً لأحكام المادة (14/1) من قانون الخدمة المدنية، وإذا شعرت الإدارة عدم كفاءته خلال مدة السنة فيمكن لها تمديد مدة التجربة لمدة (6) أشهر أخرى ويستغنى عنه إذا تأكد للإدارة انه لا يصلح للعمل المعين فيه خلال مدة التجربة وتعد مدة التجربة خدمة فعلية بعد التثبيت، وإذا لم تصدر الإدارة قراراً بتمديد تجربته عند إكمال السنة فيعد سكوتها إقراراً إدارياً ضمنياً بثبوت كفاءته في الوظيفة وفي هذا الشأن أصدر مجلس شورى الدولة قراره الآتي: (يعد الموظف مثبتاً في وظيفته بعد مضي سنة على تاريخ مباشرته بحكم القانون إذا لم تصدر الإدارة قراراً بتمديد تجربته عند إكمال السنة، إذ أن سكوت الإدارة يعد قراراً ضمنياً بثبوت كفاءته في الوظيفة)[33].
اما الحالة الثانية فهي حالة الموظف المرفع الذي يكون تحت التجربة من تاريخ مباشرته بوظيفته المرفع اليها ويجب إصدار أمر تثبيته بعد انتهاء المدة إذا تأكدت مقدرته للوظيفة المرفع اليها والا فتمدد تجربته لمدة أقصاها ستة أشهر أخرى ويعاد الى درجته السابقة إذا ثبت عدم مقدرته خلال المدة آنفاً، المادة (20) من قانون الخدمة، وله ان يعترض على ذلك أمام مجلس الانضباط خلال مدة (30) يوماً من تاريخ تبليغه بالأمر.
ج- القدم: هو حق من حقوق الموظف المعنوية حيث يتم بموجبها تقديم استحقاق الموظف القانوني للعلاوة السنوية أو الترفيع لفترة زمنية معلومة وفق الآتي:
1- إذا وجه للموظف شكر من الرئاسة أو مجلس الوزراء أو الوزير أو من يخوله فيمنح الموظف قدماً لمدة شهر واحد عن كل شكر يوجه له وبما لا يتجاوز مدة القدم ثلاثة أشهر في السنة الواحدة المادة (21/أولاً) من قانون موظفي الدولة رقم (14) لسنة 1991.
2- كل موظف حصل على شهادة جامعية ذات اختصاص أثناء الخدمة أو خارجها يمنح قدماً لمدة سنة واحدة لغرض الترفيع بشرط أن لا تكون تلك الشهادة قد اتخذت أساساً لتحديد راتبه، المادة (19/4) من قانون الخدمة رقم (24) لسنة 1960 المعدل.
3- يمنح الموظف قدماً لغرض الترفيع إذا اجتاز دورة تدريبية لا تقل مدتها عن ستة أشهر متصلة داخل العراق أو خارجه وحسب الآتي:
- (6) أشهر إذا كان معدل درجات الموظف الامتحانية في الدورة 85% أو بتقدير جيد جداً.
- (3) أشهر إذا كان معدل درجات الموظف الامتحانية في الدورة 70-84% أو بتقدير جيد.
د- الإجازات: يستحق الموظف المعين في ملاك الخدمة العامة الإجازة بمختلف أنواعها وقد وردت هذه الإجازات أغلبها في قانون الخدمة المدنية المعدل وعلى هذا الأساس يمكن ان تصنف الى صنفين وكل صنف يقسم الى أنواع[34]: فاما تصنف الإجازة وفق الراتب وأنواعها:
1-إجازة براتب
2-إجازة بنصف راتب
3-إجازة بدون راتب: حيث بموجب قرار (418) لسنة 1987[35] الذي خول الوزير أو رئيس الجهة غير مرتبطة بوزارة منح الموظف إجازة اعتيادية لمدة لا تتجاوز (2) سنتين من دون راتب إذا اقتضت الضرورة منحه هذه الإجازة ولا تحتسب خدمة فعلية إذا تمتع بها لأغراض (الخدمة والتقاعد)، وكذلك تمنح إذا مست الموظف ضرورة وليس له استحقاق فيجوز منحه (60) يوم من دون راتب، المادة (43/4) من قانون الخدمة المدنية. أو تصنف حسب أنواعها:
1- الإجازة الاعتيادية: يستحق الموظف إجازة اعتيادية براتب تام بمعدل يوم واحد عن كل عشرة أيام من مدة خدمته، المادة (43/1/ خدمة مدنية) وتمنح بطلب تحريري يقدم من قبل الموظف وتمتلك الإدارة سلطة تقديرية في تأخير منح الإجازة أكثر من (6) أشهر من تاريخ تقديم الطلب الأول. اما أعلى رصيد لهذا النوع هو (180) يوماً ولا يمنح الموظف أكثر من (120) يوماً براتب تام لكل مرة، المادة (43/3/خدمة مدنية) ويعامل الموظف تحت التجربة معاملة الموظف المثبت*، علماً ان الإجازة الاعتيادية خارج العراق تمنح بموافقة الوزير المختص حصراً.
2- إجازة حمل وولادة: حيث تستحق الموظفة الحامل إجازة حمل وولادة قبل الوضع وبعده أمدها (72) يوماً براتب تام على ان تتمتع بما لا يقل عن (21) يوماً قبل الوضع[36]، ويجوز تكرار هذه الإجازة كلما تكرر الحمل والولادة.
3- إجازة الأمومة: حيث تمنح الأم الموظفة إجازة أمومة لرعاية طفلها الذي لم يتجاوز عمره السنة الواحدة لمدة سنة تنقسم الى قسمين (6) أشهر براتب تام وبنصف راتب للمدة الباقية، أما (أم التوأم) تمنح إجازة براتب تام لمدة سنة[37].
4- إجازة العدة: تستحق الموظفة المتوفى عنها زوجها إجازة لمدة (130) يوماً براتب تام، المادة (43/7) قانون الخدمة[38].
5- إجازة المصاحبة: للوزير منح الموظفات المتزوجات اللواتي يرغبن بالالتحاق بأزواجهن خارج العراق استحقاقهن من الإجازات الاعتيادية براتب تام وما يتجاوز عن ذلك من دون راتب استناداً لأحكام الفقرة (4) من المادة (44) من قانون الخدمة[39].
6- الإجازة المرضية: استناداً لأحكام المادة (46) من قانون الخدمة يستحق الموظف إجازة بمعدل (30) يوماً عن كل سنة كاملة في الخدمة براتب تام و(45) يوماً بنصف راتب على ان لا تتجاوز مدة الإجازة في كل مرضة (120) يوماً براتب تام ويليها (90) يوماً بنصف راتب ويجوز منح الموظف الذي منح كل الإجازات الاعتيادية والمرضية إجازة أخرى بلا راتب لمدة (180) يوماً، وإذا لم يستطيع عند انقضاء تلك المدة المباشرة بعمله فيحال الى التقاعد. أما الموظف الذي يكون تحت التجربة فأنه يستحق (30) يوماً براتب تام و(45) يوماً بنصف راتب تخصم من استحقاقه عند التثبيت، المادة (46/2) من قانون الخدمة المدنية.كما ان هناك نظام الإجازات المرضية رقم (76) لسنة 1959[40] وقانون العجز الصحي للموظفين رقم (11) لسنة 1999، حيث نظم الأول كيفية منح الإجازات المرضية ومددها وصلاحيات اللجان الطبية والموافقة على الإجازة المرضية الصادرة بتقرير طبي من خارج العراق، على ان تكون مصدقة من الممثليات العراقية. أما الثاني الذي عرف المرض بالاعتلال الصحي الذي يمنع الموظف من مزاولة عمله وإصابة العمل الناجمة عن ممارسة عمله أو إصابة عطل عضوي نتيجة حادث وقع أثناء العمل، والغاية منه تأمين حياة كريمة للموظفين (مدنيين وعسكرين) من الذين يعانون حالات مرضية لا تغطيها القوانين السائدة وإكمالاً للقوانين والإجراءات الأخرى للموظف الذي يصاب بمرض يستوجب علاجه مدة طويلة، أو كان مرضه من الأمراض المستعصية أو الخبيثة يضمن حقوقه في الإجازة الطويلة مدة لا تتجاوز (3) سنوات مع حقوقه عند إصابته أثناء العمل أو من جرائه سواء بإحالته على التقاعد أو منحه المكافأة[41].
7- الإجازات الخاصة: حيث يستحق الموظف المصاب بمرض السل أو السرطان أو الجذام أو أي مرض آخر لا يرجى شفاءه أو يستغرق علاجه مدة طويلة بتأييد من الجهات الصحية المختصة وتعد إجازته المرضية براتب تام لمدة (3) سنوات كحد أقصى[42].
8- الإجازات الدراسية: للوزير منح الموظف الذي يحمل شهادة جامعية أولية أو عليا وأكمل سنتين خدمة وظيفية فعلية إجازة دراسية خارج القطر أو داخل القطر براتب تام، أو يتم منح الموظف الراغب بالحصول على شهادة الدبلوم بعد الإعدادية أو الحصول على شهادة جامعية أولية بعد الإعدادية إجازة لمدة (4) سنوات، المادة (50) قانون الخدمة المدنية[43]، كما ان وزارة التعليم العالي والبحث العلمي قد أصدرت تعليماتها المتضمنة منح موظفي الدراسات المسائية إجازة دراسية داخل العراق براتب تام[44].
هـ- الحماية القانونية: حيث كفل القانون حماية الموظف من كل اعتداء أثناء تأدية أعمال وظيفته وبسببها وان عدم وجود هذه الحماية سوف ينعكس سلباً على أداء الموظفين للمهام الرسمية المكلفين بها بموجب أحكام قانون العقوبات رقم (111) لسنة 1969، وفي هذا الشأن أصدرت محكمة استئناف واسط قرارها رقم (8/ت/جنح/2007) في 12/2007 الآتي: (ان الفقرة الخاصة بتنفيذ العقوبة غير صحيح ومخالف للقانون لأن الفعل المرتكب هو الاعتداء على الموظف أثناء تأديته أعمال وظيفته وبسببها وان وقف تنفيذ العقوبة لا مسوغ له لأنه سوف ينعكس سلباً على أداء الموظفين للمهام الرسمية المكلفين بها وسيفتح الباب على مصراعيه لخرق القانون والاعتداء على المسؤولين عند تطبيقه).
واجبات الموظف
يلتزم الموظف وفق القوانين والتعليمات بالواجبات التي حددها المشرع العراقي في المادة (4) من الفصل الثاني من قانون انضباط موظفي الدولة رقم (14) لسنة 1991 المعدل الذي انتهج طريقاً بتدوين بعض الواجبات، الا ان هذا التدوين لا يعني إحصاء كل الواجبات، بل إبرازاً للمهم منها وتذكيراً للموظف بخطورتها وان الإخلال بها يؤثر على مركزه القانوني وهي[45]:
1-أداء اعمال وظيفته بنفسه بأمانة وشعور بالمسؤولية.
2-التقيد بمواعيد العمل وعدم التغيب عنه الا بأذن وتخصيص جميع أوقات الدوام الرسمي للعمل.
3-احترام رؤساءه والتزام الأدب واللياقة في مخاطبتهم وإطاعة أوامرهم في حدود ما تقتضي به القوانين والأنظمة والتعليمات، اما إذا كانت هذه الأوامر مخالفة فعلى الموظف ان يبين لرئيسه كتابة وجه المخالفة ولا يلتزم بتنفيذ تلك الأوامر الا إذا أكدها رئيسه كتابة وعندئذ يكون الرئيس هو المسؤول[46].
4-معاملة المرؤسين بالحسنى وبما يحفظ كرامتهم.
5-احترام المواطنين وتسهيل معاملاتهم.
6-المحافظة على أموال الدولة التي في حوزته وتحت تصرفه واستخدامها بصورة رشيدة.
7-كتمان المعلومات والوثائق التي يطلع عليها بحكم وظيفته أو أثناءها إذا كانت سرية بطبيعتها أو يخشى من إفشائها إلحاق ضرر بالدولة أو الأشخاص أو صدرت أوامر من رؤساءه بكتمانها حتى بعد انتهاء خدمته، ولا يجوز له ان يحتفظ بوثائق رسمية سرية بعد إحالته على التقاعد أو أنهى خدماته بأي وجه كان*.
8-المحافظة على كرامة الوظيفة والابتعاد عن كل شيء يمس الاحترام اللازم لها سواء كان أثناء أدائه أم خارج أوقات الدوام الرسمي[47].
9-الامتناع عن استغلال الوظيفة لتحقيق منفعة أو ربح شخصي له أو لغيره.
10-إعادة ما يكون تحت تصرفه من أدوات أو آلات الى المحل المخصص لها عند انتهاء العمل اليومي الا إذا اقتضت طبيعة العمل خلاف ذلك.
11-مراعاة القوانين والأنظمة والتعليمات الخاصة بحماية الصحة العامة والسلامة في العمل والوقاية من الحريق.
12-القيام بواجبات الوظيفة حسبما تقرره القوانين والأنظمة والتعليمات.
العقوبات التأديبية*
العقوبات التأديبية عقوبة تفرض على الموظف الذي يخل بواجبات الوظيفة العامة، فهي لا تمس الموظف في شخصه أو حريته أو أمواله الخاصة، بل تقع على مزايا الوظيفة فتحرمه البعض منها، وتقسم العقوبات التأديبية الى نوعين:
عقوبة معنوية: وتهدف الى تحذير الموظف وتنبيهه ويطلب منه ان ينهج نهجاً قويماً في سلوكه المستقبلي مثل التنبيه أو اللوم.
العقوبات المادية: تهدف الى حرمان الموظف من المزايا المقررة في القوانين أو حتى الحرمان من الوظيفة نفسها. لقد أخذ المشرع العراقي بمبدأ شرعية العقوبة التأديبية فأورد حصراً للعقوبات التي يجوز فرضها على الموظف في المادة (
من القانون النافذ وهي[48]:1-لفت النظر: هي أولى العقوبات وأخفها ويجب ان تكون مكتوبة ومسببة وتتضمن توجيهها للموظف لتحسين سلوكه الوظيفي، اما أثر العقوبة فهي تأجيل الترفيع أو الزيادة ثلاثة أشهر.
2-الإنذار: هي ثاني العقوبات ويجب ان تكون مكتوبة ومسببة وتتضمن تحذيراً للموظف من الإخلال بواجبات وظيفته مستقبلاً، ويترتب على فرض هذه العقوبة تأخير الترفيع أو الزيادة مدة ستة أشهر.
3-قطع الراتب: ويكون بحسم القسط اليومي لمدة لا تتجاوز عشرة أيام بأمر تحريري تذكر فيه المخالفة التي ارتكبها الموظف ويترتب عليها تأخير الترفيع أو الزيادة وفقاً لما يلي:
أ- خمسة أشهر في حالة قطع الراتب لمدة لا تتجاوز خمسة أيام.
ب- اما إذا عوقب الموظف بعقوبة قطع الراتب لمدة تتجاوز الخمسة أيام فإن ترفيعه وزيادته تتأخر بمقدار شهر واحد عن كل يوم من أيام قطع الراتب.
4-عقوبة التوبيخ: ويكون بإشعار الموظف تحريرياً بالمخالفة التي ارتكبها، فيجب ان تكون مكتوبة ومسببة مع ضرورة الطلب من الموظف بوجوب اجتناب المخالفة وتحسين سلوكه الوظيفي، اما عن أثرها التبعي فهي تأخير ترفيع الموظف ونيله الزيادة مدة سنة واحدة.
5-إنقاص الراتب: يكون بقطع راتب الموظف بنسبة لا تتجاوز 10% من راتبه الشهري لمدة لا تقل عن ستة أشهر ولا تزيد عن سنتين على ان تكون مكتوبة ومسببة وتتضمن تحديداً لمدة الإنقاص، ويترتب على هذه العقوبة تأخير الترفيع أو الزيادة سنتين.
6-تنزيل الدرجة: ويكون بأمر تحريري يشعر فيه الموظف بالفعل الذي ارتكبه فبالنسبة للموظف الخاضع لقوانين أو أنظمة أو قواعد أو تعليمات تأخذ بنظام الدرجة المالية والترفيع تنزيل راتب الموظف الى الحد الأدنى للدرجة التي دون درجته مباشرة مع منحه العلاوات التي نالها فـي الدرجة المنزل منها ويعاد الى الراتب الذي كان يتقاضاه قبل تنزيل درجته بعد قضائه ثلاثة سنوات من تاريخ فرض العقوبة مع تدوير المدة المقضية[49].
مثال ذلك: فإذا كان الموظف يشغل الدرجة الخامسة أعيد الى الحد الأدنى للدرجة السادسة مع احتفاظه بالمدة التي قضاها بالدرجة المنزل منها باعتبارها حقاً مكتسباً إذ يمنح العلاوات السنوية في الدرجة المنزل اليها ويعاد الى راتبه الذي كان يتقاضاه قبل فرض العقوبة بعد مرور ثلاثة سنوات على تاريخ فرض العقوبة ويعاد الموظف بحكم القانون لا عن طريق الترفيع، وهل تشترط خدمة فعلية لغرض الإعادة؟ القانون لم يشترط هذا الوصف[50]، كما لعقوبة التنزيل أثار مالية أخرى:
أ-تخفيض مبالغ مخصصات الإيفاد والسفر رقم (38) لسنة 1980.
ب-يحرم الموظف المعاقب بتنزيل الدرجة من العلاوة السنوية استناداً لقرار (368) لسنة 1987[51].
ج-الترقية الوظيفية قرار (380) لسنة 1987[52].
د-التمتع بالإجازة الدراسية حسب ضوابط منح الإجازات الفقرة (3/ب) الصادرة تنفيذاً للقرار (930) لسنة 1980[53].
7-الفصل: تنحية الموظف عن الوظيفة تحدد بقرار الفصل مع تسبيب القرار حيث وضع القانون لعقوبة الفصل أجلين اثنين هما:
أ-مدة لا تقل عن سنة ولا تزيد على ثلاثة سنوات في حالة ما عوقب الموظف باثنين من عقوبات التوبيخ وأنقاض الراتب وتنزيل الدرجة أو بعقوبة واحدة من العقوبات المذكورة لمرتين وارتكب في المرة الثالثة خلال خمس سنوات من تاريخ فرض العقوبة الأولى فعلاً يستوجب معاقبته بإحداهما.
ب-مدة بقائه في السجن إذا حكم عليه بالحبس أو السجن عن جريمة غير مخلة بالشرف وذلك اعتباراً من تاريخ صدور الحكم عليه وتعد مدة موقوفيته من ضمن مدة الفصل.
ولكن ماذا لو حكم على الموظف بالسجن أو الحبس عن جريمة مخلة بالشرف فهل يفصل عن الوظيفة أم تفرض عليه عقوبة العزل؟ القانون ساكت إلا أنه يمكن الاستئناس بالقرار (979) لسنة 1978 الذي نص على أنه يعد الموظف من العاملين في دوائر الدولة مفصولاً من الخدمة العامة بعد خروجه من السجن على ان يعاد الى الخدمة العامة بعد خروجه من السجن إلا إذا فقد شرطاً من شروط التعيين وإذا وجد مانع من إعادته الى العمل الذي فصل منه فيعين في عمل آخر في الدولة[54]، علماً ان الموظف بعد انتهاء مدة الفصل يعاد وجوباً الى الوظيفة العامة.
8-العزل: من أشد العقوبات التأديبية أثر لأنها تفصم الرابطة الوظيفية فصماً نهائياً فلا تجوز إعادة توظيف الموظف المعزول في دوائر الدولة لهذا يجب أن تكون مكتوبة ومسببة من الوزير ولا تفرض إلا في الحالات التي نص عليها القانون وهي: أ-إذا ثبت ارتكاب الموظف فعلاً خطيراً يجعل بقائه في خدمة الدولة مضراً بالمصلحة العامة وتقدير خطورة ومدى مساسه بالمصلحة العامة متروك لجهة الإدارة تحت رقابة القضاء. ب-إذا حكم عليه عن جناية ناشئة عن وظيفته أو ارتكبها بصفته الرسمية ويشترط لتطبيق النص الآتي:
أن يرتكب الموظف جريمة من نوع جناية[55]، وان تكون الجريمة التي ارتكبها الموظف ناشئة من وظيفته أو ارتكبها بصفته الرسمية كجريمة الاختلاس والرشوة.
ج-إذا عوقب الموظف بعقوبة الفصل ثم أعيد توظيفه فأرتكب فعلاً يستوجب الفصل مرة أخرى.
علماً تسري مدة التأخير في الترفيع من تاريخ استحقاق الموظف الترفيع وإذا عوقب الموظف بأكثر من عقوبة خلال الدرجة الوظيفة الواحدة تطبق بحقه العقوبة الاشد فيما يتعلق بتأخير الترفيع مثال: إذا عوقب موظف بعقوبتي الإنذار أو الترفيع في نفس درجة الوظيفة التي يشغلها فأنه يتأخر ترفيعه مدة سنة واحدة فقط، أما عن صلاحيات فرض العقوبات فللوزير فرض أي من العقوبات الواردة في المادة (
من القانون، اما رئيس الدائرة أو المخول له فرض العقوبات التالية فقط وهي: (لفت النظر والإنذار وقطع الراتب بما لا يتجاوز خمسة أيام والتوبيخ).ويكون الطعن بقرارات فرض العقوبة أمام مجلس الانضباط ويشترط قبل الطعن اما تقديم تظلم عن العقوبة خلال (30) يوماً لدى الجهة التي أصدرته بانتهاء المدة الحقيقية أو حكماً ان تقدم الطعن أمام المجلس خلال (30) يوماً من تاريخ تبليغ الموظف برفض التظلم حقيقة أو حكماً، إضافة الى ذلك قد يتعرض الموظف للعقوبات الجنائية في حالة تجاوزه حدود الوظيفة أو إتيانه فعل مخل بالوظيفة العامة منها الرشوة والاختلاس وإتلاف محررات.. الخ والمنصوص عليها في قانون العقوبات رقم (111) لسنة 1969، اما الأضرار التي يتكبدها المال العام بسبب إهمال أو تقصير أو مخالفة القوانين والتعليمات فيتحملها الموظف وذلك استناداً لأحكام قانون التضمين رقم (12) لسنة 2002.
انتهاء الرابطة الوظيفية
تنتهي علاقة الموظف بوظيفته بعدة حالات ووفق القوانين التي تحكم شؤونه منها على طلبه ومنها بنص القانون الآتي:
أولاً: قانون الخدمة المدنية رقم (24) لسنة 1960 المعدل وقد نظم الحالات التالية:
1-الاستغناء: هي أولى الحالات التي وردت في القانون حيث يتم الاستغناء عن خدمات الموظف المعين لأول مرة بموجب المادة (14) إذا ثبت عدم كفاءته خلال مدة التجربة وهي سنة واحدة ونصف السنة.
2-الإقصاء من الوظيفة إذا اثبت عدم توفر شروط التعيين المقررة قانوناً الواردة في المادة (7) منه كلها أو قسم منها في الموظف المعين لأول مرة بأمر من سلطة التعيين استناداً لأحكام المادة (62) منه.
3-الاستقالة: هي عملية إدارية تبدأ بتقديم الطلب وتنتهي الخدمة بالقرار الإداري الصادر بقول الاستقالة وهو مظهر من مظاهر إرادة الموظف في اعتزال الخدمة والقرار بقبول هذا الطلب هو بدوره مظهر من مظاهر إرادة الرئيس الإداري في قبول هذا الطلب وأحداث الأثر القانوني المترتب على الاستقالة، علماً ان الموظف الذي يستقيل من دون موافقة دائرته لا يستحق حقوقه التقاعدية استناداً لأحكام المادة (1/خامساً) من قانون التقاعد الموحد[56] وهي على نوعين:
أ-الفعلية التي يحصل عليها الموظف بموافقة رئيس الدائرة بعد تقديم طلب تحريري يطلب بها إحالته على التقاعد استناداً لأحكام المادة (35) منه وعلى المرجع ان يبت خلال مدة لا تتجاوز (30) يوماً ويعد الموظف منفكاً بانتهائها، وعلى هذا فأن الاستقالة حق للموظف لا علاقة بقبولها أو رفضها بالكفاءة[57]، وأن طلب الاستقالة يجب ان يصدر برضاء صحيح فيفسده ما يفسد الرضا من عيوب ومنها الإكراه ان توافرت عناصره[58]، وأن إلغاء قبول الاستقالة بعد صدور الأمر بقبولها أمر غير صحيح قانوناً، كما ان علاقة الموظف بدائرته لا تنقطع بمجرد تقديم الطلب باستقالته، بل بقبول تلك الاستقالة.
ب-إذا انقطع الموظف عن الوظيفة أو تأخر بالالتحاق بالوظيفة بعد تبليغه بالنقل أو لم يلتحق بالوظيفة بعد انتهاء إجازته استناداً لأحكام المادة (37) منه فيعد مستقيلاً بقوة القانون من دون إرادته.
ثانياً: قانون التقاعد الموحد رقم (27) لسنة 2006 المعدل:
حيث نص القانون على عدة حالات لإحالة الموظف على التقاعد منها الجوازية ومنها الوجوبية.
1-الإحالة الوجوبية: قضت المادة (1/ثانياً) من القانون على إحالة الموظف الى التقاعد (بقوة القانون) في حالات*: أ-عند إكماله سن الـ(63) من العمر بغض النظر عن مدة خدمته.
ب-ثبوت عدم صلاحية الموظف للخدمة بقرار من لجنة طبية رسمية.
ج-إذا أصيب الموظف أثناء الخدمة بمرض يستوجب علاجه مدة طويلة أو كان من الأمراض المستعصية بتقرير صادر من لجنة طبية مختصة مهما بلغت الخدمة وتعد خدمة الموظف (15) سنة إذا كانت أقل من ذلك استناداً لأحكام المادة (2) من القانون. د-وفاة الموظف أثناء الخدمة، المادة (6/ثانياً) من القانون، كما أن الموظف الذي يتوفى قبل مباشرة الوظيفة مشمول بإحكام هذه المادة.
2-الإحالة الجوازية: وتتم بطلب مقدم من قبل الموظف الى الإدارة لإحالته الى التقاعد وعلى الوزير أو من يخوله أن يبت بطلبه خلال مدة (45) يوماً من تاريخ تسجيل الطلب في دائرة الموظف وبعكسه يعد محال على التقاعد وهي حالتين:
أ-إذا أكمل الموظف (50) سنة من العمر فأكثر بغض النظر عن مدة خدمته[59].
ب-إذا كانت لديه خدمة تقاعدية لا تقل عن (25) سنة بغض النظر عن عمره.
وفي هذا الشأن أصدرت الهيئة العامة لمجلس شورى الدولة قرارها الآتي (إحالة الموظف على التقاعد من دون تقديم طلب منه ومن دون إكمال السن القانونية لا سند له من القانون لأن القرار الإداري يكون معيباً بعيب السبب)[60]، (إذا قدم الموظف طلب لدائرته لإحالته على التقاعد وسجل وارد في دائرته فإنه لا يمنح الحق لدائرته الاستغناء عن خدماته اثناء النظر بالدعوى، بل يلزمها إحالته على التقاعد وتصفية حقوقه المالية تبعاً لذلك)[61].
3-حالات خاصة للتقاعد: نصت المادة (1/سادساً) بإحالة الموظف المعين على التقاعد بمرسوم جمهوري أو بأمر مجلس الوزراء أو رئيس الوزراء أو هيأة الرئاسة بالكيفية التي تم تعيينه فيها، وهم (الوزير، وكيل الوزير، المستشارين، المدير العام.. الخ).
ثالثاً: قانون انضباط موظفي الدولة رقم (14) لسنة 1991 المعدل:
في الواقع هناك حالتين تنتهي بها الرابطة الوظيفية للموظف بموجب هذا القانون وهما حالة الموظف المعزول وحالة الموظف المفصول حيث سبق وأن شرحنا هاتين العقوبتين سابقاً، وحيث أن كلتا العقوبتين تفرض على الموظف الذي يخل بواجبات الوظيفة العامة وجاء بفعل خطير يستوجب توجيه إحدى العقوبتين يفرض إحداها تنتهي الرابطة الوظيفية:
أ-عقوبة العزل حيث بفرضها يتم إنها الرابطة الوظيفية للموظف نهائياً ولا يجوز إعادة توظيفه في دوائر الدولة إذا تم معاقبته بها استناداً لأحكام المادة (8/ثامناً).
ب-عقوبة الفصل إذا عوقب الموظف بعقوبة الفصل يتم تنحيته عن الوظيفة بمدة تحدد بقرار الفصل استناداً لأحكام المادة (8/سابعاً)، وقد قررت الهيئة العامة لمجلس شورى الدولة في قرار لها بالآتي: (يكون الموظف مفصولاً بقدر مدة السجن وينبغي إعادته الى الوظيفة بعد خروجه من الحبس استناداً لقرار مجلس قيادة الثورة المنحل (997) لسنة 1978)[62].حيث أن عقوبتي العزل والفصل تقطعان الرابطة الوظيفية مع ملاحظة ان الموظف المعزول أو المفصول يستحق الحقوق التقاعدية عند إكماله سن الخمسين من عمره استناداً لأحكام المادة (1/خامساً) من قانون التقاعد رقم (27) لسنة 2006.
حق الإدارة في التعاقد
من أجل سير المرفق العام في أداء مهامه فللإدارة الحق عند الضرورة إجراء التعاقد مع الأشخاص لهذا الغرض وفق الحالات الآتية:
التعاقد مع الأحداث:
أجاز قرار مجلس قيادة الثورة المنحل رقم (604) لسنة 1987[63] للوزير المتخصص ورئيس الجهة غير المرتبطة بوزارة أو من يخوله تشغيل الأحداث الذين هم دون السن القانوني وبلغوا الخامسة عشرة من العمر للتوظيف بصفة أجراء وبأجور يومية ونص القرار على ان تشكل لجنة متخصصة لتحديد أجور الأحداث، واشترط القانون على الموظف الحدث تقديم طلب الاستقالة قبل ثلاثة أشهر من التاريخ المحدد للانفكاك من الوظيفة ويتحمل الأضرار التي يسببها في حالة انفكاكه قبل المدة المحددة آنفاً، اما تقدير الأضرار فتتم من قبل الإدارة ويكون قرار المدير المتخصص قطعياً وواجب التنفيذ في هذا الشأن*.
التعاقد مع الموظفين بصفة مؤقتة:
أجاز قرار مجلس قيادة الثورة المنحل رقم (603) لسنة 1987[64] للوزير المختص ورئيس الجهة غير المرتبطة بوزارة او من يخوله تعيين الذين أكملوا الثامنة عشر من العمر بصفة موظفين مؤقتين في الاعمال ذات الطبيعة المؤقتة، والوظيفة المؤقتة هـي التي تنتهي بزمن محدد وتهدف الى زيادة الإنتاج وتحسين نوعيته وتحسين الأداء بوجه عام، وقد أصدرت وزارة المالية تعليمات رقم (11) لسنة 1987[65] بشأن الشروط والضوابط والراتب الذي يمنح لهذه الفئة وهي:
1-يشترط لتعيين الموظف المؤقت ان يكون مستوفياً لجميع شروط التعيين المقررة قانوناً.
2-تقوم الوزارة أو الجهة غير المرتبطة بوزارة بالإعلان عن الوظائف المؤقتة على ان يتضمن الإعلان العمل الذي يقتضي القيام به والمدة المقررة لإنجازه.
3-تشكيل لجنة في كل وزارة أو جهة غير مرتبطة بوزارة تتولى اختيار ا
